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让你不晋升的N种“绝症”
2006年06月22日              来源:51job

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    如果你周围的不少人都晋升了,那就该好好反省自己了。看看以下种种晋升“绝症”,是否有自己的身影呢?

    职位成功晋级,事业更上层楼,这是不少经理人的职业目标。然而,很多经理人努力打拼却依旧还在原地徘徊。

    在竞争社会,当你不能升职的时候,要先考虑是企业体制的问题,还是你自己的问题。如果是体制问题,你可能根本就没有机会,完全可以选择主动离开。如果你周围的不少人都晋升了,那就该好好反省自己了。看看以下种种晋升“绝症”,是否有自己的身影呢?

失语症——上司换了8个,我还是当绿叶

    邓珉在一家知名房地产物业公司做行政人事主管,从2001年到现在,公司先后换了两任老总,换了8个项目经理,每个项目经理升职调走了,而她却一直在原地不动。让邓珉困惑的是,她要不停地适应新领导的管理风格,而且自己的发展空间有限。物业公司的行政人事工作并不复杂,她只要用30%的精力就足够应付得了。公司也一直认为邓珉是个老同志,比较稳定塌实,哪里需要就让邓珉过去。

    “失语”诊断:邓珉一直在做默默无闻的“失语”绿叶,整整陪衬了8位上司。行政支持工作并不是最“抢眼”的红花,企业很容易把你定性。虽然你在公司给大家留下了不错的印象,但企业往往是哪里需要你,就把你往哪里搬。

    药方:生意就是生意,经理人要更多地考虑自身的利益,衡量自己的投入和产出,千万别做赔本的买卖。想要晋升,就要勇于表现出来,要捅破这层窗户纸。第一,想要。第二,要做。第三,要让老板知道。一定要向老板提出你的想法,你可以结合企业的资源和现状来分析,要让老板意识到,你的确想要承担更大的责任。另外,表明你现有工作做得不错,你也有这样的能力。在企业环境相对稳定时,企业在重用一个人的时候,看重的不是能力,而是信任。这方面你有优势。

自闭症——就盯着自己的一亩三分地

    一年前,业绩出色的路平被破格提升为企划经理,但他还是走业务路线,手底下没兵,只有一个助理协助他。他一直对市场企划总监这个职位心仪已久,没想到最后却被能力、业绩远不如自己的同事PK下来。

    原来,一向喜欢单打独斗的路平总是有点各色,他只愿意盯准自己那一亩三分地。例会时,部门讨论其他市场活动方案,他总是一言不发。等到询问起他的意见时,他便说,“不好意思,我没来得及看。”平日的团队活动或是聚会,也难见他的身影。老板用人所长,结果导向,对路平也是睁一只眼闭一只眼。但同事们不免背后嘀咕,说路平小农意识。

    “自闭”诊断:各色的路平眼里只有自己那一摊。在结果导向、业绩为王的公司,这样也许没错。但在晋升路上,过分的“自闭”会让上司有所顾虑,同事的反作用力也会断送你的晋升良机。

    药方:职场中人人都是生意伙伴,上司、同事都是价值链上的客户和资源。只盘算着自己的眼前利益,往往会失去更多“商机”。路平要积极和同事们主动交往,能者多劳,既然你点子多,不妨多给同事们出一些好创意,而你在支持同事的同时,不仅获得了一个好人缘,进而也熟悉其他业务线,增强了自身的实力。如果其他业务线你也能轻松玩转的话,上司一定会给你更多机会的。

狂妄症——“我就愿意让别人听我的”

    安妮是一家呼叫中心项目部的客服经理,她刚上任不久,就引起了下属的极度不满,而且被投诉到公司总部。

    原来,安妮个性强势,上任后就进行了一系列改革,重新排班,规范服务,整顿流程等等。改革取得了一定成效,以前忙乱的客服工作逐渐变得有序,但安妮自己却引起了一片倒伐之声。当下属在外面忙得团团转时,她却在自己的单间里会客聊天,而且经常不来上班。而自由散漫的安妮对下属却是实施高压手段,用她的话来说,“我就愿意管人,让别人听我的。”她安排自己的亲信任职,监视其他下属言行,搞得员工怨声载道。几个月后,项目高管调整,其他几个项目的中层都获得了提升,惟独安妮没有新的发展空间,最终辞职而去。

    “狂妄”诊断:安妮有着强烈的领导欲望,管理风格泼辣强悍,但她却忽略了接受方的感受。改革虽然初见成效,但她自己却难为表率,严人宽己的领导风格必然难以服众。

    药方:狂妄的强权不是万灵药,身为管理者,安妮既是规则的制定者,也是规则的裁判,如果自己都处处破坏规则,一时的业绩也只能是短期效应。而下属员工是经理的供应商,水能载舟,也能覆舟,业绩是需要大家一起努力做出来的。安妮如果早些努力调试自己,采取一些柔性管理手段,避免激进改革,以身作则让员工口服心服,也不至于在项目调整时弄得丢盔卸甲。

多动症——不开心就跳,越跳越迷茫

    30出头的汪力已经换了6家企业,现在一家IT企业任数码产品经理。年轻时为了薪水而跳,把跳槽当成涨薪的跳板,往往是这家企业还没彻底了断,就已经在下家开始领薪水。近一年来,汪力倒还算得上稳定,一直没什么非分之想。但上个月,公司的产品总监换成了一个台湾老板,对汪力似乎有些看不顺眼,重要业务会议不让他参加,一些产品的推广预算也卡得很紧。汪力感觉自己不被信任,正逐渐被边缘化,他又动了大不了走人的念头。

    汪力把自己的简历给了一家猎头,没想到猎头却称,他跳槽频率过快,如果要晋升高职,希望并不大。如果平级跳,汪力又不甘心。

    “多动”诊断:通常,猎头非常不喜欢频繁跳槽的人,因为频繁跳槽说明此人目标不清晰,对公司的忠诚度值得怀疑。汪力一直对自己期望较高,如果现实稍不如意,便有“弃暗投明”的念头。但频频转换,跳成了习惯,在每一个职位上都不能积累较多的资本,更谈不上为晋升打下坚实根基了。

    药方:在猎头眼中,在一家公司中高层职位上干满3年的候选人是比较理想的。汪力如果认准了行业,就要努力埋头做下去,没有完美的企业和上司,你在这家企业被边缘化,如果不能咸鱼翻生的话,再换一家也同样如此。只有想清楚自己的目标,稳扎稳打,步步为营,用实在的业绩说话,下一个晋升机会才不会擦肩而过。

其他非典型晋升“绝症”

    1.“红眼病”,容不得他人比自己能干,喜欢背后冷嘲热讽。
    2.“营养不良”,知识和能力总是跟不上企业步伐。
    3.“骨质疏松”,没有主见,人云亦云,就会做老好人。
    ……
    第N种:“抑郁症”,非黑即白,抱怨连连却缺乏行动力。(完)

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