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人力资源管理:职业规划化解“技工荒”
2006年04月19日              来源:经济日报/常艳军

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  应对高级技工缺乏,潍柴提出要给“蓝领镶金边”,并有了计划。

  潍坊柴油机厂人力资源与企管部部长孙学科介绍,“蓝领镶金边”即“金蓝领”培训,不仅是一种高技能的培训,更是职业生涯的规划。“该培训分为内部培训和外部培训。外部培训主要依靠潍柴职业学院现有的师资力量,学院现在实行的是‘双元制’教育模式,这是一种实践和理论相结合的教育方法。而内部培训就是在企业内部,利用现有的技术人员进行的。”孙学科说,“有1200多人正在培训,一共有17个班,目前已经培训了4846人次。”

  引入职业规划

  “由企业设计方案,为员工指明发展方向。首先从技师和高级技师开始进行职业发展规划设计,潍柴进行了试点,近期将全面推开。对技术人员及新入职的本科生、硕士和博士,潍柴借鉴了外资企业的做法。”为何从技师和高级技师开始试点,潍柴动力股份有限公司人力资源部部长丁迎东解释说,“主要是因为高级技工缺乏,随着公司装备水平的快速提高,对工人的操作水平的要求也越来越高。”

  孙学科认为,引入职业生涯规划管理,建立系统的职业生涯规划体系,目的就是通过对员工进行职业生涯设计,实现人力资源最佳配置,充分把职工的创造力和潜能开发出来,从而为企业培养一批适应企业发展的高水平的专业化人才。

  重视员工培训

  “潍柴非常重视员工的培训。”孙学科说,“培训学习必须跟上企业发展步伐。潍柴已成为一个国际化企业,每个人员都需要通过培训提升素质,适应岗位。”

  为此,“在培养人才方面,潍柴制定了自己的计划,”丁迎东介绍,“一是提高研发技术人员的素质,建立一支与国际接轨的研发队伍;二是培养一支技术领先的技师队伍;三是在引进人才方面,引进的技术人才和管理人才应与潍柴走国际化发展道路的战略相适应。”

  近年来,潍柴投入了大量的人力和物力,对企业的员工进行培训,如MBA工商管理班、动力工程硕士研究生班等是针对企业的管理人员和技术人员开设的,岗位比武、导师带徒弟、技能比赛等已成为潍柴的普遍性培训活动。

  对技术工人的培训,潍柴分三个层次:首先是岗位提升的培训,通过在岗位上进行实践和导师的帮带,使技能水平得到提升。其次是持证上岗的培训。“每个岗位对技能都有要求,只有达到要求,通过考核,才准持证上岗。”而且,“近年来,企业设备更新很快,设备修理、操作、保养需要既懂操作又懂理论的技术工人。”潍坊柴油机厂副厂长张宝鼎说。这就需要第三个层次的培训,就是“金蓝领”培训了。

  这几年,潍柴逐步进入国际市场,先后与国外企业合作了许多项目。为了跟上企业的发展,潍柴斥巨资派员工出国培训,这些派出去的人员不仅学到了先进的技术,而且把许多先进的管理方法、管理理念带进了企业。

  此外,潍柴还在国外、杭州、潍坊设立了三个研发中心,这些研发中心在引进人才、培训人才方面起到了积极作用。特别是国外的研发中心,一方面能够帮助潍柴培养技术人才,另一方面还可以跟踪世界前沿技术和工艺。 

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