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招人留人难,职业经理人忙学职业规划
2012年03月14日              来源:向阳生涯

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根据向阳生涯的调研

缺钱、税重、人才荒,已经成为悬在中小企头上的“三把刀”。近日,各地报纸都相继报道了中小企业人才荒的困境:给出了这么好的待遇,应聘者竟然寥寥无几;招进来的人,过了大半年,就走得所剩无几。公司要发展,靠的是人才,面对招人难、留人难,职业经理人开始发觉,原来老方法难再奏效,只有真正为人才们铺垫好发展路径,他们才能踏实留下来工作,要解决这些问题,只有学习职业规划了,因此越来越多的职业经理人出现在CCDM中国职业规划师认证培训的课堂上。
职业经理人学员大幅攀升
据中国职业规划师协会统计,2011年CCDM认证培训的学员主要来自猎头、培训师、软件工程师、编辑、职业经理人、大学辅导员、招生就业处长、大学教授等职业领域。其中,职业经理人的人数比例在四个季度中出现了持续、大幅度的攀升,到第四季度,职业经理人占总学员人数已经达到了21%。详细数据见下图:


据了解,第28期CCDM认证培训(上海班)开班在即,截止目前,报名的职业经理人比例已经超过总人数的25%。“预计今年职业经理人参加CCDM职业规划师认证培训的人数还将继续上升,人数有可能翻番。”向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,面对人才难题,越来越多的职业经理人将职业规划技能作为企业人才管理的必备技能。

职业经理人遭遇三大用人难题
具体来说,职业经理人普遍遭遇到三大难题:
1)看人不准——人职匹配只懂“皮毛”
很多职业经理人可从“阅人无数”的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发,“看”人准,要准在“人职匹配”上。这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉,不好“用”,这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。
员工个人职业生涯发展不能解决——发展路径不明
职业经理人对于公司各个岗位,尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到一定阶段,感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时,对于有发展欲望的员工,会掂量出什么对他的长期发展更有利,所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。
激励方式达不到预期效果——激励效率低下
似乎在企业管理者和员工之间有一层“天然的屏障”,信息总是在两个层面流动,难以相互贯通,相互理解。某职业经理人在工作中就碰到了这样的问题,他说“每天看到办公室里这消极的气氛,我就头疼,为了提起他们的干劲,我这是‘连哄带骗’什么方法都用了,还是不起作用!”不了解员工真正的发展诉求,激励手段和措施自然难以奏效。

职业规划学了就能用
部分职业经理人学员表示,职业规划知识和技能能够有效地帮助他们解决上述难题。据了解,目前CCDM中国职业规划师认证培训共包含六个学习模块,其中:职业生涯咨询原理与技法的学习,主要是让学员掌握职业生涯咨询过程涉及的主要知识及原理,让学员深刻理解产业发展与人们的职业机会之间的关系,懂得掌握产业发展趋势,增强职业规划及对未来的预见性;CCDM事业发展计划,是将个人的职业规划与事业发展问题融入整个课程的教学中,帮助形成个人的事业发展计划;此外,课程中还有关于MBTI性格类型、人职匹配与职业测评的学习,在让学员掌握MBTI人格类型测评的使用方法外,更是让学员认识到职业测评的机械性,并深刻理解职业规划与之的内在逻辑关系。
最受各职业经理人好评,同时也是CCDM认证培训课的精华环节的是案例分析与研究、教学案例演练。专家对成熟案例的讲解、学员参与的课堂实战,让学员了解职业咨询案例的分析过程,展开一般性的职业规划咨询,这对职业经理人在工作中解决实际问题有极大帮助。
某公司职业经理人在培训现场谈起了他在工作中遇到的难题,当即和CCDM培训课的专家老师展开了深入的讨论。在专家的引导下,他运用职业规划原理、理论模式和技能模式去思考所碰到的问题,打开了思路,找到了问题的症结所在。

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