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不拘一格选人才
2004年03月27日              来源:21世纪人才报

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    中国加入WTO后,人才问题愈来愈迫切地摆在人们面前。“谁拥有人才,谁就拥有一切。”这已成为不少单位、企业的共识。在这种思想指导下,推行“惟才是举”的观念,千方百计广揽人才已成为时尚。这反映了人们认识上的飞跃,也反映了社会的进步,无疑是件大好事。

    人才,确是关乎事业发展、企业增盈的一个重要问题。有了适用的人才,事业就发展迅速,企业就能扭亏增盈。反之,缺少或没有人才,事业就上不去,企业就会濒临倒闭或破产。在现实生活中,正反两方面的例子不胜枚举。实践一次又一次告诉人们,要发展,要创新,必须要选好人才,用好人才。

    既然要选好人才,用好人才,就涉及人才标准问题。应该说,这人才标准因不同行业、不同单位的性质、需求而定,很难有一个统一、普遍适用的标准。但有一点则是共同的,那就是确实拥有真才实学,引进之后能够用得上、能切实发挥作用。

    然而,在实际工作中,一些地方在选人用人上并不是都在“真才实学”方面下功夫,而是似是而非、额外地附加了一些标准,使大量人才难以脱颖而出。对此,有必要认真加以辨析一番。

    在这方面,都有哪些误区呢?

    一是“唯文凭论”。一些地方一些单位,不管自己用人的实际情况,一概打出“硕士”、“博士”的标准,其他人则免谈。如此标准固然反映了看中文化水平的趋势,但也明显陷于“唯文凭论”的弊端。文凭是一个人经过某种学习训练的凭证,也是一个人具有某方面才能的证明。随着现代化建设的推进,选用具备较高学历的人才是形势发展的需要。但如果不问本单位用人实际情况,唯“硕士、博士”是举,这是不足取的。人才是多方面的。有些高级技工技术熟练,在工作上大有用场,但并没有什么学位,这种人才该用还是要用,而且要大用。也就是说,我们不能以文凭划线,而应从实际出发,不拘一格选用人才。

    二是“35岁以下为限论”。一些单位提出,招聘人员必须在35岁以下,超过此限者免谈。这也是一个误区。从长远计,我们要着眼于年轻人,以逐步实现人才年龄结构上的年轻化。但问题是,一律限在“35岁以下”,则失之于偏颇。倘若遇有真才实学、怀有一技之长者,仅就因为是36岁、37岁便拒之门外,那岂不可惜?上海有些部门去年曾有此标准,但今年取消了,这是有识之举,受到群众的欢迎。其它地方也应尽快改之,没有必要在年龄上限制得过死。当然,有些行业因工种特殊提出此要求,无可非议,也是允许的。但问题是,一些单位无此特殊情况也一概提这样的标准,则是不应该的。

    三是“不要女性论”。一些单位在招人时标明“不要女性”。对此,人们特别是女同志很有意见。由于工作性质不同,在有些岗位上女同志不宜,尚可理解。但一般工作单位也盲目提出此要求,则是不应该的。从大处说,时代不同了,男同志能办到的,女同志也能办到,而且有些女同志还做得不错。从小处言,一般工作单位的不少岗位,女同志照样可以上岗工作,而且胜任。如此看来,为什么要限制女性呢?要看到,时下不少女大学毕业生正在受此限制的煎熬,这种状况亟需尽快改变。

    此外,还有一些误区需要摒弃,如:一些普通行业的单位也要求身高必须1.6米以上,还有的把人的容貌长得如何也作为选人标准,等等。诸如此类严重妨碍着人才的脱颖而出,造成人才的极大浪费。

    当前我国人才市场的情况,可以说是供大于求,但一个不容忽略的事实是,不少大学毕业生找不到工作。造成此种情况,固然有大学生本身的择业观念问题,但上述一些用人单位存在着误区,也是其中一个重要原因。有鉴于此,我们当在思想上辨析清楚,理清思路,树立“不拘一格选人才”的观念,既要看文凭,更要看能力;既要看学业,更要看素质。把那些不合时宜的、似是而非的条条框框全然抛弃,让人尽其才,促进我国现代化建设事业更快更好地向前发展。

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