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创意人才怎么管 个人价值排第一
2007年10月17日              来源:《当代经理人》

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      随着国家对创意产业的重视和提倡,创意人才也逐渐进入人们的视野。
  ◆有人说,他们又幼稚又优雅,又疯狂又理智……
  ◆有人说,他们具有"狼群"的特点:有激情,有野心,追求个性自由;同时也渴望团队,追求竞争性的合作与激励……
  他们是怎样一群人?具有怎样的特质?作为公司的管理者,应当怎样管理这样一群"与众不同"的员工?
  管理"狼群"
  文/及轶嵘
  他们是怎样一群人?
  《简明大不列颠百科全书》对创造性人才的描述是:"与常人相比,他们有时显得很幼稚,有时则很文雅;有时有破坏性,有时则很有建设性;有时更疯狂,有时更理智……"这一描述不一定适合每一个创意人才,但能基本概括创意人才的群体特征。也有人这样看待创意人才:他们具有"狼群"的特点,有激情、有野心,追求个性自由;同时也渴望团队,寻求竞争性的合作与激励。
  一份调查公司的研究报告也证明了创意人才的这些特点。尽管对个人的薪酬感到满意的只有27.8%,但在工作目标的选择上,69.8%的人员选择了"展现个人价值";在回答跳槽的原因方面,首要因素是"不能充分展现个人价值",占33.1%。
  这些情况表明,创意人才往往更注重自身价值的实现,因此,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并全力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。他们往往更看重成就激励和精神激励,而把金钱、职位等等物质激励放在次要的位置,工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,创意人才同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
  专家认为,相对于传统行业的工作人员,创意人才的工作有以下几个特点:一是工作时间无法估算。表面上看,创意人员也和其他员工一样按时上下班,甚至在上班时看起来也无所事事,而实际上,他们的工作时间远比正常上下班时间多得多,常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。二是工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的,工作难度大,失败的风险大,付出的辛苦多,但一旦失败,所有的辛苦都付之东流,创意产品的价值很难在短期内体现,也难以衡量。三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有较高的技术权威,但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别,如果不采取合理有效的考核与激励机制,很难树立创意人员的权威,显示他们的社会价值。
  如何管理他们?
  对于这样一群独具个性的人,也需要具有个性的管理方式。由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上有着与一般员工明显不同的特点,因而传统的人力资源管理方式对他们很难适用。调查结果显示,创意人才流动频繁,固然与薪酬水平、工作环境等因素有关,然而不可否认的是,相当多的人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。因此,企业有必要认真探索针对创意人才的特殊管理方式。
  在管理原则上,根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法,不宜做过细的指导和监督;另一方面,要为创意人才独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援,保证其创新活动的顺利进行。
  在考核方法上,要实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的绩效考核方法。在项目开展前,管理者要明确质量标准和要求,认真听取创意人员的设想,在充分沟通的基础上制定合理的工作进度;在实施过程中,可以适当减少过程控制,通过协调各种资源,尽力发挥创意人员的主观能动性,有效保证创作的质量。企业可以设置项目创作奖,按季度发放,体现出对创作过程的激励;同时设置项目提成,按年度发放,体现出对创作结果的评估。
  另外,要营造适宜创意的企业文化氛围。创意才能的发挥需要富于人性化和平等自由的工作氛围。Google允许设计开发人员穿着拖鞋甚至带着心爱的宠物来办公室工作,目的是让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创作灵感。因此,营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。同时,由于从创意理念的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同完成,因此,团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责人,不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调,还需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下,更需要管理者引导大家摆正心态,把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。
案例一
  欧莱雅:找到最合适的人
  文/本刊记者 梁莹莹
  虽然与广告公司、设计公司等传统意义上的创意型公司不同,但是欧莱雅公司的人才标准--人才=诗人+农民,却与这些公司有着异曲同工之妙。
  诗人,拥有极其高尚的理想和抱负,脑子里时常充满了新鲜的创意;农民,踏实肯干,不辞劳苦。完全不同的思维方式和行为方式似乎意味着,在现实生活中,这样集两者为一体的人或许并不多。因为这两类人看上去就像是两条平行线,永远都不会有相交的一天。然而,欧莱雅却用自己极具创意的招聘方式,找到了他们之间的交集。
  接绳子选人才"在欧莱雅,我们认为公司所有的岗位都是创意型的岗位,因为每个岗位都需要员工发挥自己的创造性和主观能动性。但是传统意义上的创意型人才,如从事市场策划、产品推广等与市场直接接触的人才依然是欧莱雅对人才的主要需求。"欧莱雅人力资源部招聘总监张以恩女士在接受《当代经理人》采访时表示。
  与其他刚刚进入中国的跨国公司一样,在最初几年,欧莱雅也面临着如何在短时间内迅速打开市场的难题。于是,用最快的速度找到最熟悉当地市场、拥有丰富的产品推广经验的人才成为当时欧莱雅的最主要策略。通过猎头公司和网络等途径,一些有着丰富工作经验的人才很快进入到了欧莱雅的视野中。接下来的难题又随之到来了,如何从这些人中间挑选出真正适合欧莱雅的人呢?
  现在网上还盛传着欧莱雅那时候招聘高管的"另类"方法:接绳子游戏。"在类似这样的游戏过程中,你会很容易发现那些思维活跃的人。这样的特质只有在那样的环境下才能更淋漓尽致地体现出来。" 张以恩说。"一方面,毕竟在常规的一对一面试的时候,严肃的气氛会增加人的紧张情绪,思路不太容易能够放得开,也缺少在团队环境中的互动性;另一方面,虽然我们可以在面试的过程中问一些问题,比如\他们做过的自认为最有创意的项目是什么?\等等,但是我认为,过去的成功并不一定能够复制到以后的工作之中。因此我们考察的重点是当遇到新的情况、面对新的问题的时候,你是否具备相应的能力。"
  当然,在通过了这样的测试之后,欧莱雅也会进行2~4轮一对一的面试,来考核应聘者的专业知识和他与欧莱雅公司的契合度。后来的事实证明,这样的招聘方式,成功率相当高。
  校园大赛
  随着公司在中国业务规模的不断扩大,欧莱雅开始有意识地进行人才储备,主要对象是没有经验、但是富有潜质的大学生。除了每年招聘季时的校园巡讲、招聘之外,各种专门针对大学生的商业大赛也是欧莱雅招聘应届大学毕业生的重要途径。欧莱雅校园市场策划大赛(L\Oreal Brandstorm)就是其中之一。
  欧莱雅校园市场策划大赛是欧莱雅于2000年从欧莱雅法国总部引进到中国的,现在已经成为欧莱雅校园招聘的重要组成部分。截至2006年,欧莱雅中国近三分之一的管理培训生来自这项比赛。
  每年11月前后,欧莱雅会在全国范围内的几所知名高校如北京大学、清华大学、复旦大学、浙江大学、上海交通大学、对外经济贸易大学等发出参赛邀请函,以国际品牌产品经理的身份为欧莱雅集团旗下的一个品牌设计一套崭新的营销策略。
  这几所院校的学生可以根据自己的需要自由组队参加比赛。2006年度比赛欧莱雅选定的比赛产品是一款只在发廊销售的男性洗护产品--REDKEN。北京大学光华管理学院2006级学生林晓和她的两个同学就是在那时组队,参加了这项比赛。"选择参加比赛主要是因为我本身就是学习企业管理的,对市场策划也比较有兴趣,希望有机会把自己学习到的知识应用到实践中去。当时了解到这项比赛可以有机会独立定位产品、制定市场策略、设计产品包装等等,这样有价值的商业实践让我觉得是一次好机会。"林晓告诉《当代经理人》。这个想法与班里的另外两个同学不谋而合,于是三人一拍即合,决定组队参加比赛,并把队伍的名称定为LCN。
  经过前期的市场调研,他们发现现在市场上专门针对30~40岁的成功男性的产品几乎是空白的,存在很大的市场空间。于是,经过与大赛合作伙伴--某国际知名广告代理公司的设计师协商之后,他们把自己对于产品的定位、产品宣传的诉求点以及产品包装确定了下来。出众的语言能力和充分的准备让他们顺利地通过了初审,跻身全国十强,与另外9支队伍一起,获得了到上海参加培训和比赛的资格。"欧莱雅让这些参赛者到上海来参加培训一方面是帮助他们更加细化自己的商业计划书,另一方面也可以让我们通过这两天的培训更近距离地接触这些参赛选手。"张以恩说。
  在历时2天的培训过程中,来自欧莱雅不同部门的产品经理和人力资源部的负责人会利用一切时间跟每个团队的成员交流,了解他们最真实的想法。甚至在吃饭的时候,也会通过选手们的言行举止等细节观察他们。在欧莱雅看来,在这样的环境里更容易看到选手最真实和自然的一面。"因此,应该说所有的成员都很出色,但是最终能够通过大赛进入到欧莱雅的人不一定是冠军队的成员,原因就在于我们在培训过程中所搜集到的\细节\。"张以恩说。
  进入到决赛阶段,比赛采取淘汰机制。每轮比赛每队有30分钟的时间向来自欧莱雅公司的产品经理演示自己的创意。LCN队翔实的数据、周密的推广计划和动感十足、充满趣味的现场演示打动了现场的评委,最终获得了中国区的冠军,并代表中国参加了在欧莱雅巴黎总部举办的全球总决赛。由于出色的表现,林晓本人也获得了进入欧莱雅实习的机会。
  欧莱雅发现,以这样比赛的方式进入到欧莱雅之后,他们会更有激情,更快更好地完成从校园到职场的角色转换。因为毕竟双方的接触不是一天或者一个星期,而是有将近半年的时间,彼此之间有了很深的了解。参赛者在比赛的过程中能够更加近距离地感受到欧莱雅的企业文化,而欧莱雅也能够通过这样的接触寻找到自己最看中的人才,降低了招聘成本,提高了招聘的有效性。这对于双方而言,无疑是一个双赢的结果。"张以恩告诉《当代经理人》。
  事实的确如此。在如今这个浮躁的年代里,欧莱雅公司的很多员工都追求终身职业,来到中国短短十年后,欧莱雅已有大批工龄在7~8的年老员工了,他们亲历了公司在中国的发展历程。李琳是2000届欧莱雅校园市场策划大赛的参赛选手,如今她已成长为一个成熟的品牌管理者,执掌欧莱雅集团旗下一个重要品牌的全国市场销售团队。她说:"欧莱雅适合有自信,喜欢挑战的年轻人,她不会给你一个救生圈让你缩手缩脚地学习游泳,她希望你可以勇敢地跳下水,在摸索中学会游刃有余地面对一切!"
  欧莱雅三大校园比赛简介
  欧莱雅全球在线商业策略竞赛
  荣获"欧洲最佳商业游戏奖"的欧莱雅全球在线商业策略竞赛始于2000年,是世界上惟一一项面向全球大学生的商业策略竞赛,也是全球规模最大的在线商业策略竞赛。此项竞赛使用一个精心设计的软件,来模拟欧莱雅的经理们每天都会面对的瞬息万变的商战环境,让参赛学生置身于总经理的角色,掌管一家虚拟的世界顶级化妆品公司。
  欧莱雅校园市场策划大赛"欧莱雅校园市场策划大赛"由全球最大的化妆品公司欧莱雅集团于1993年发起并主办,是全球最著名的大学学生间的一项国际性营销和品牌管理赛事,参赛者主要为大学高年级的本科和硕士生,他们三人一组在比赛中扮演品牌经理的角色。
  欧莱雅工业大赛"欧莱雅工业大赛"于2001年创始于中国,大赛专门面向对工业充满激情并有志于此的大学生,是一项工程与科学领域的国际性竞赛,为参赛者提供一个将理论知识付诸实践的平台,并使他们在此过程中展现自己的创造力和想象力,获得国际工业工程水平的实际体验。在比赛中,选手们犹如欧莱雅集团的2500名工程师一样,要面对和战胜工作中遇到的各种问题和挑战。
案例二
  工作在"创意天堂"
  文/本刊记者 康励锋
  某知名广告设计师在其博客上表示,如果有一天他不愿意做老板了,那他一定会选择去奥美做一名普通的创意人员。他给出的理由是:因为奥美珍视人才的作用;因为奥美尊重搞创意的人;因为奥美注重人性关怀讲求心灵的愉悦;因为奥美偏重"创意导向"而非"业务导向";更重要的是,因为奥美了解如何激发创意员工的灵感,并将这些灵感转化为作品,让创意人才看到自己的成就。
  一个广告公司的成败,首要的关键,在于能否找到并不断地培养杰出的广告人才。广告公司之所以存在,并且不断地能为客户所依赖,在于不断创作出杰出的广告作品,为客户带来生意上的成长。虽然,广告的范围越来越科学化,包括市场调查、策略形成、媒体计划……但在广告的创作上,始终所仰赖的,仍是创意人才。所以对于广告行业来说,找对了人问题就解决了一半,反之问题就永远解决不了。那么在奥美这家被很多人称作"创意天堂"的企业里,是如何吸引创意人才的呢?
  在奥美集团中国区CEO庄淑芬看来,一个企业是否具备吸引以及留住创意人才的魅力,主要有三个因素:1、是否彻底了解他们的个性?2、是否能给创意人才创造学习和培训的条件?3、是否给他们创造一个充满创意的、轻松的工作环境?
  个性一族
  在长期与创意人才接触的过程中,庄淑芬摸索出了创意人才的共同特性:"创意人才的右脑一般都很发达,因为右脑主管创作,让人进行抽象思考和创新;大部分的创意人才都自识颇高,崇尚自由,为性情中人;创意人群属于\闷骚族\--他们有表现的欲望,但与演艺人员不同,他们主要是通过自己的作品来表现;创意人才都很有童心,对大千世界充满了好奇心。"
  洞察了创意人才的个性,就能根据其特点来挖掘他们的潜力。
  比如,针对创意人才喜欢自由的特点,奥美从来都没有实行过打卡制度,更不会有因为员工迟到而被罚款的现象出现。"奥美的原则是只要对客户负责,我们不会要求员工必须朝九晚六。"庄淑芬表示。
  再者,针对创意人才思维活跃的特点,奥美鼓励创意人员为公司管理制度的制订提供点子。"创意人才都希望被认可,除了认可其作品,还期待对自身的认可和尊重。所以,在奥美,创意员工也可以为公司管理层提供建议。"我很喜欢跟创意员工讨论问题,因为他们会用独特的眼光、新鲜的角度去分析很多事情。我们大多人在学校接受的是逻辑思维的训练,创意人员则常常会颠覆这些逻辑,打破企业的规范。每次和他们讨论事情都会给我一些启发,会有新鲜的理念注入到我的头脑中。所以当你要去探寻一些未知的东西或者更多的可能性,创意人才是最好的催化剂。"庄淑芬对《当代经理人》表示。
  另外,为了开拓创意人才的眼界,奥美鼓励创意人员参加各种世界级创意大赛。"作品是创意人才的最好展示,而作品获奖对他们来说是最好的鼓励--在满足创意人员成就感的同时,也充分调动了他们的积极性。我们最近就派出了奥美的三名创意人员去参加戛纳广告节。大赛能开拓他们的视野,让他们明白什么是真正的好作品,什么是兼具艺术价值与商业价值的作品。"庄淑芬说。
  候鸟栖息地
  广告行业是一个员工流动率比较高的行业,以创意人才为甚。创意人才喜欢接受挑战的特质使他们像候鸟一样难于安定下来。"我希望奥美成为\候鸟们\的栖息地。要做到这点,就必须做出好的作品,让很多创意人才仰慕奥美的作品或者敬佩奥美的创意主管,让他们觉得到了奥美,一定能学到很多东西,并且要接受很多挑战。"庄淑芬说。
  为了达到这个目标,奥美每年都会对全体员工进行"员工石蕊试纸"调查。 并根据调查结果分析自身的优势和不足,同时,调查结果会与全公司的员工分享。针对不足或特定的问题,奥美会制定相关措施与相关培训。
  对创意员工的培养并不是很容易,首先,把创意员工当作业务人员来培训,让创意员工了解广告行业、了解策略、了解市场,使他们的思考及观察与这个行业"有关联"。第二,让创意人员多看,眼界广,标准自然就会提高。看好的作品、不好的作品、世界各地的作品,并产生自己的看法。奥美会要求自己的创意员工拿出一年来或半年来的作品,面对面地讨论,好在哪里,不好在哪里,水平进步了吗?瓶颈在哪里?然后设定清晰的目标,尝试去优化。
  除了培训之外,奥美还有一个"福委会","福委会"的主要责任就是让员工参与筹划有关员工的各种活动。"福委会"会经常举办一些有意思的活动,还会采纳来自不同员工的一些好的建议,比如"下午茶时间"就是创意员工向"福委会"提出的建议。每天下午四点的奥美北京办公室,轻松的音乐会准时响起,持续20分钟。在这段时间里,员工可以放下手头的工作去聊聊天、吃吃东西,做些让自己放松的事。
  另外,在庄淑芬看来,创意部门的主管也扮演着非常重要的角色,"负责创意部门的主管一定要具备号召力,具有杰出的才能去激发创意人才的灵感;他一定得有亲和力,在让创意人员感到压力的同时也能感受到轻松。"
  创意空间
  人必须愉快,才能产生好的作品,这是最根本的,所以创造一个轻松的工作氛围对于创意人才来说尤为重要。"创意员工每天在公司的时间很长。对于广告行业来说,加班是经常的事情,员工清醒的时间都呆在公司里。为他们创造一个轻松、有格调、充满创意的工作环境是非常重要的。"庄淑芬说。
  因此走进奥美,你不会觉得那是一个企业的办公场所。奥美的接待区和会议室都别具一格,每个房间都像独立的方盒浮动在空中。办公室的设计充分的利用了镜子元素,延伸了办公室的空间感,加上灯光的照射,营造出一种叠层的、超现实氛围。有意思的是,在《创意学》一书中,镜子也曾被描述为激发灵感的主要工具。
  同时,创意员工的办公区域则被设计得像一个社区,利于员工在放松的状态下工作,从而促进灵感的产生。办公区提供了诸多别出心裁的房间供员工休息放松,例如"黑库"可让员工在里面冥思或安睡,而"装库"则是桌球等各种娱乐设施的所在地。
  奥美办公室设有"零空间"艺术画廊,每隔三个月会更换一批展览作品,是一个非盈利性的展示年轻艺术家的绘画、雕塑及摄影等作品的平台。"零空间"画廊有其专门的策展人愿和布展人员,展示了奥美鼓励创意的无尽热情。"其实当初建这个画廊的初衷是很自私的,因为我很喜欢画廊,所以希望自己的办公场所里也有画廊,奥美搬家给了我一个实现私欲的机会。后来把这个想法跟工作伙伴们进行了讨论,他们也觉得在奥美这样的公司应该增加一些具有艺术气息的东西,让这个环境更具创意。很多员工看到公司投入资金和精力去做画廊,都很感动。因为奥美将画廊做好,不仅是对创意产业的一个承诺,也是对支持创意的一个体现。"庄淑芬表示。
  链接
  奥美如何辨认好的创意人才?
  1、看
  看作品,看"习作",或出个课题。了解他(她)的基本文字技巧或美术技巧的熟练程度。
  2、面谈
  谈谈生活、兴趣、成长过程、他(她)关心的事物、对广告的看法、对各种艺术形式的看法……初步判断是否具有创作人员的特质。
  3、试用(3个月或6个月)
  了解广告并不困难,困难的是做好它。试用3个或6个月是非常重要的,最好6个月。在这6个月的工作中,深入了解创意人员的个性及潜在的能力。创作,是广告公司最现实、最残忍的工作,要产生出好的作品,是无法"混"的。
  4、积极培养或解雇
  6个月期满,只有两个选择:一是积极培养,二是解雇。
 案例三
  DBI:创意是怎样炼成的
  文/本刊记者 康励锋
  员工甲:这是我最近的绘画作品,是我上周日去北京植物园赏菊时画的。看着周围枯黄的树叶一片一片地落下,而这些菊花却不畏秋寒怒放着,真的让我很感动,菊花历来被视为孤标亮节、高雅做霜的象征……
  员工乙:前天看中央2套的《商务时间》了,这期的主题是残疾人创业,其中北京江民新技术有限公司总经理王江民让我很感动,这是我边看电视,边为他画的素描。从3岁开始,他的腿因为小儿麻痹症就留下了后遗症,没有任何一个工厂愿意接收他;只有初中毕业,他却拥有包括国家级科研成果在内的各种创造发明20多项;他的那句话"机遇都在空中飘着,到处都是,关键是你有没有本事抓住它。"让我感悟很深……
  员工丙:这是我上周做的一盘红烧肉,趁着它还冒着热气时我把它画下来了。这盘红烧肉是我的创新,因为不用任何油烟,就可以轻轻松松吃一顿红烧肉。在生活中,只要你稍微花点心思,就可以获得惊喜……
  ……
  不要以为这是中午饭桌上的闲谈,也不要以为这是工作之外员工的聊天,这是DBI咨询有限公司(以下简称DBI)每周例会的核心内容--让分析师们展示上周的绘画作品,并进行诠释。同时,这也是一周必须完成的工作内容。
  除了绘画之外,DBI还建立了"挑战不同行业"、"换角色讨论"、"尝试基金"等制度来激发分析师们的创意与灵感。
  绘画的价值
  DBI要求分析师们,在每周一上午都必须提交一幅个人的绘画作品,这幅作品可以是一周最感动的事情,也可以是生活中的小创新,总之素材不限,只要能引发分析师们思考的素材都可以。另外,在每周一下午的例会上,还要求分析师们对自己的作品进行深度讲解。"DBI让分析师们绘画的主要目的是为了平衡左右大脑。作为IT行业的分析师,他们大多都对数据很敏感,也就是逻辑思维能力很强,感性思维相对比较差,而绘画可以发挥右脑的作用,是让左右脑平衡的最好办法。"DBI总经理王善亮对《当代经理人》表示。
  大脑分为左、右两个半球,左脑与右脑。大脑左半球与人的抽象思维、言语、计算、书写、分析细节等能力有关,而右半球则与具体思维、空间知觉、绘画、对复杂事物的理解、整体综合能力、直觉和想象等联系更为密切。大脑左右两个半球的平衡作用,有利于创意及创新的产生。但是,人的左右半脑是不平衡发展的,统计显示,绝大多数人是左脑发达。全球只有10%的人是左撇子,即右脑比较发达。"也许很多人都会对DBI的这种做法表示质疑,但绘画对于创意人才来说真的太重要了。绘画历史几乎就是人类历史,一双平庸的眼睛是不会画出有内涵的作品的,就好像对数字缺乏敏感度不会成为一个好的分析师一样。DBI要求员工进行的每周绘画,绘画本身的好坏并不重要,重要的是培养他们观察生活、深入思考的习惯。另外,绘画还可以完善心灵、修心养性。" 王善亮对《当代经理人》表示。
  咨询行业是一个用脑强度很大的行业,不仅要求员工具有很强的分析判断能力,更重要的是需要员工具有创新、创意能力。而创意一般来源于生活,而绘画又是对生活的直观描述。"就像政治哲学家罗伯特·诺齐克在《苏格拉底的困惑》中说的那样--哲学不仅是思想,也是一种生活方式,一种被思想所充满、所改变的生活方式。而咨询行业也是一种生活方式,是一种充满数据与事实分析的生活方式。" 王善亮说。
  换位讨论"创意人才,一般都有一个共同的缺点就是自负、清高,自以为是。换角色讨论是避免这种缺点的良方。同时,讨论是一种主动出击获得灵感的有效途径。"王善亮说。
  参加DBI项目讨论会的员工一般都会被赋予不同的角色,有的扮演客户方的项目主管,有的扮客户方的普通员工,有的扮演客户方的总经理……剩下的即代表DBI员工。
  在进行项目讨论时,扮演客户方的员工一定要设身处地地为对方考虑,思考对方可能提出的问题以及需求,而DBI的员工代表方则要对这些问题做耐心的回答。讨论结束后,扮演客户代表方的员工和代表DBI员工方的员工会进行角色对调,然后开始新一轮的讨论。
  同时,DBI也会让负责不同行业的分析师聚在一起讨论问题。比如让负责数码行业的分析师去参加电信部门的讨论会;让负责电信行业的分析师去参加传统行业的讨论会;而让负责传统行业的分析师去参加IT部门的讨论会……"尽管他们的观点不一致,而且会经常产生撞击,但在讨论中,可以激发人的灵感,灵感往往是在不同思想观点相互碰撞的时候闪现的。在参加讨论中,特别是那些与自己观点不同的意见更能激发灵感的产生。我经常鼓励分析师在讨论会上应该主动\挑起\争论,把自己尚不成熟的想法对别人进行\宣传\,而在别人反驳时,往往会帮助他们完善或者使想法更成熟,同时也会有好的创意产生。"王善亮说。
  偏才与全才
  DBI希望自己的员工接触不同的行业、接触不同的人和物。"创意人才一般都是某个行业的偏才,我不想改变这种\偏才\的概念,但我希望DBI的分析师不光是某行业的偏才,同时也能成为相对的\全才\,具有统筹大局的能力。而这种全局的能力不是在一个行业能锻炼出来的,即便员工在这个行业呆上七、八年甚至十年以上。"
  为了培养分析师们统筹全局的能力,DBI为每位分析师都进行了详尽的职业规划,当然这些职业规划也是建立在以员工为中心的基础上的。这份职业规划为分析师们在各个行业工作的年限都做了详尽的安排。比如,一个在电信行业比较杰出的分析师,可能等他在电信部门工作5年以上,会将他安排到IT部门进行半年到1年的学习,等他有了充分的在IT部门的工作经验,再将他调回电信部门。然后,等他在电信部门再工作两年,会将他安排到传统行业部门学习半年到一年,再等他学习的差不多了,再将他调回电信部门。同样的道理,一个传统行业的分析师也有可能被安排到数码部门学习半年或者一年……
  当然这个调换包括两个必要条件:一,分析师在原来的行业工作了五年或者五年以上,对整个行业已经十分熟悉,掌握了充足的人脉关系与经验;二,分析师自己愿意到其他部门学习,而不是公司意愿。"在很多企业里,员工经常会在一个职位上工作7、8年,一成不变的工作内容,会将创意人才的激情吞噬,让他们失去灵感。而通过这种\短暂调换\,可以让员工接触新行业、新客户和新知识。分析师们在其他行业学的新东西,完全可以运用到他们擅长的行业,培养了全局的眼光,这对本专业来说无形中也会有很大的提升;另外,创意人才往往是一群善于挑战的人,因此留住他们的最好办法,就是不断地给他们压力,只有感觉到了压力,他们才感觉到自己的价值。创意人才一直都求新求变,所以在一个行业呆久了他们就得往前走,除非给他们一个新的挑战。而这种\换部门、跨行业\对他们来说可能就是一个新的挑战。"王善亮表示。
  尝试基金
  当员工加入DBI以后,可以申请"尝试基金"。所谓的尝试不仅可以是对一种创意去实施的尝试,也可以是对生活的尝试。
  员工可以自由支配尝试资金,可以用这笔资金去看电影、去旅游、去学英语、去听演讲、去买书,只要是可以改变生活或者工作的方式都可以。
  阅读、看电影、听演讲、旅行,或者是改变上班的路线、日常事务的进行顺序,都能为大脑带来刺激。生活过度规律化,大脑会慢慢变得懒于思考,去接触新奇特殊的事物,可以为生活加点不同的乐趣。体验各式各样的人生经验,对大脑非常有帮助。一成不变的生活方式,只会扼杀创意;多尝试生活新体验,将可让脑袋更加灵光。而DBI的尝试基金正是起着这种改变生活的作用。
  曾经有一项调查结果表明:中国科技人员的灵感常常发生在与人讨论问题、散步、早晨醒来之后、临睡觉前、受老师启发、坐车、听音乐、骑车、阅读、思索、静坐等时候。科学研究证明,灵感往往出现在长期的紧张的思维活动之后的暂时放松状态。因此,放松对创意工作者来说很重要。
  另外,DBI还设置了专门用来帮助分析师思考问题的"黑屋"。这个屋子四面都是墙,没有阳光、没有窗户,没有灯,但配备了舒服的按摩椅以及咖啡。黑屋改变了人们一贯的接触和感知世界的方式,视觉失去作用,听觉和触觉却变得异常灵敏。在这样的环境下,分析师们往往非常容易被触发灵感
 
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