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hr在校招面临90后人群如何保证人才选拔的精准、有效与便捷

时间:2019-09-11 16:41:49来源:向阳生涯作者:小阳君点击:1123

导读:招聘不仅仅要对应聘者的专业知识、技能进行测评,还要对其潜能、人格、价值观以及和公司、岗位的匹配度进行测评。力求实现招聘的数据化、精准化、高效化, 达到 “人企匹配 ( 价值观) ” “人职匹配 ( 能力) ”。

高校是最大的智力库、人才库和人力资源蓄水池,也是各类人才的培养摇篮和成长基地。近年来随着企业人才引进力度的不断增大,人才素质测评变得愈加频繁,而校园招聘也渐趋成为一项常态化、制度化的人力资源招聘工作。

人才因其具有隐密性、多变性等特点,传统的招聘效率难以尽如人意,尤其面对90后以及00后人群,人力资源的工作越来越不好做。实践表明,招聘不仅仅要对应聘者的专业知识、技能进行测评,还要对其潜能、人格、价值观以及和公司、岗位的匹配度进行测评。力求实现招聘的数据化、精准化、高效化, 达到 “人企匹配 ( 价值观) ” “人职匹配 ( 能力) ”。

一是 “价值观评价”,员工与公司的价值观匹配度,决定了员工的激情和态度,通过价值观测试等,确定员工与公司有共同的理想信念。
二是 “核心能力评价”,基于企业战略需求,构建关键岗位的胜任力,经过多尺度分析,确保应聘者的能力适应企业发展需要。
三是 “性格评价”,综合运用多种高效能性格测试工具,考察应聘者的心理健康程度、专业发展潜力以及人格特质与岗位性质要求的匹配程度。

三个评价维度相互印证,保证人才选拔的精准、有效与便捷。

 
hr在校招面临90后人群如何保证人才选拔的精准、有效与便捷
 
向阳生涯依次来讲解一下实际应用:
价值观评价应用:舒伯认为,职业价值观是个人追求与工作有关的目标,从事满足自己内在需求的活动时所追求的工作特质或属性,它是个性价值观在职业上的反映。企业在价值观评价应用中,根据企业用人的要求,总结归纳出价值观要素,再根据面试者价值观测试结果,进行筛选。例如,一个岗位需要招聘的人员需要具备不断创新,不断取得成就的成就动机价值观素质要求,那么,一个希望在工作中有一个安稳局面的安全稳定价值观就不匹配该岗位。

核心能力评价应用:为了筛选出真正想进入公司的应聘者,降低公司是“备胎”的几率,减少“犹豫”的应聘者,也为进一步了解应聘者解决问题的能力,为后面的面试提供真实案例素材,建议在简历筛选后,对符合要求的应聘者进行笔试初筛。初筛后的面试建议采用半结构化面试,使用一部分固定的题目,针对需要测试的重要能力进行测评;再根据应聘者的特殊情况进行随机追问,特别是针对在前期测评中发现的风险问题进行验证。

性格评价应用:已有调查数据表明,目前有近20%的公司在雇佣流程中使用性格测试,这个数字正以每年10%至15%的速度成长。建议各企业根据实际情况综合选择 “mbti职业性格测试”“霍兰德职业兴趣测试” “DISC性格测试”等。性格测试结果可不计入应聘者的最终评分,但可以作为很重要的风险控制指标,可以针对测试异常项,在简历筛选和面试的时候对应聘者进行验证,对于明显不适合岗位的性格特征,在核实确有此类情况后,可考虑不录用。 需要注意的是性格测试仅仅是对应聘者的另一角度的深入了解,在不能完全领会及熟练掌握的情况下,不可轻易作为打分的依据,性格测试在不同的场景不同的时期,结果可能不尽相同,但是依然可以作为排除招聘风险的良好手段。

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