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西门子公司的用人之道
2004年03月02日              来源:文汇报

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    德国西门子电气公司是德国最大的私人企业之一,也是世界大的跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界的璀璨明星,离不开西门子对人才的重视,一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。

    员工是企业内部的企业家

    为了让员工成为真正的企业内的企业家,西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会,公司还让员工有增加薪酬的机会,这样有名有利,才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的,即员工的才能得到发挥,受到提升,增加了收入,同时企业也得到了人才,创造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的体现。

    开发造就优秀的领导人才

    西门子公司人事部经理的日常工作之一是访问高等院校,在那里,他们首先寻找的是企业家类型的人物。在学习期间,西门子公司对未来的企业家们的基本要求是:良好的考试成绩、丰富的语言知识,实习好、工作好。此外,还向他们提出一些更高的要求,诸如有广泛的兴趣,有好奇心,有改进工作的愿望,以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

    目前,西门子公司共有40多万名职工。公司内部设有管理人员培训部,它负责对工作人员进行观察,并且定期同他们及其上司谈话,最后提出对工作人员继续使用的建议。

    此外,西门子公司还特地设置了干部培训中心和基层管理培训中心。每年都有很多公司管理人员参加培训。在培养管理人才方面公司针对三种能力(专业技术能力、激发和调动个人及团结力量的人事能力、将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力)进行培训。前两种主要针对基层和中层管理者,第三种则是专对高层管理者而言。这些培训内容和方法,极大地增强了管理干部的素质和能力。

    CPD圆桌会议:最大限度地沟通员工与公司发展

    西门子公司的上述管理培训得以成功实施离不开其惯常推行的交流沟通。西门子将其称为CPD(Comprehensive Personnel Development)一个在全年不断持续的交流过程。CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次,参加人员是公司管理人员:中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上,参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道:充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

    西门子CPD另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行,由经理人员和员工直接开展,并在年终填写CPD员工对话表格。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及:员工职能及责任范围;业绩回顾及未达到预期结果的原因分析;潜能预测;未来任务及目标设定;员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估;员工本人对职业发展的看法;双方共同商定的发展措施。在CPD圆桌会议上对有关员工发展的所有方面(潜能、薪酬、管理学习培训等)作出明确的决定和计划,并保持一致性,即不分国界、级别、部门地沟通。

    肥水先流自家田

    西门子公司招聘的渠道很多,在报纸上登广告,参加人才招聘会,找猎头公司,企业自己找人,根据求职信选人等等,但他们的首选始终是内部选才。

    西门子公司为每个优秀员工提供良好的发展通道。该公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级,而不仅仅限于所聘岗位的要求,乍一听有些大材小用,实际上却是为员工下一步发展创造条件,可谓用心良苦。西门子公司对于工作勤奋、不断进取的员工提供了晋升机会,员工在工作一段时间后,如表现出色都会被提升,即使本部门没有职位可供提升,也会安排到别的部门,优秀员工可以根据自已的能力设定发展轨迹,一级一级向前发展。

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