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高薪——职业生涯的双刃剑
2006年04月24日              来源:新世纪健康网

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  相信大多数人渴望求得一份高薪的工作,但又有多少人能体会到“隐藏”在高薪后面的高付出与高风险呢?!

  Cherry原是一家外资工厂的人事经理,年总收入保持在6万元一线。经熟识的猎头推荐,她有机会进入一家快速成长中的美资企业人力资源部工作,并成为负责招聘的主管,年薪也一跃跳过10万元的“关卡”。

  Amy被她的朋友视为职场“幸运儿”。Amy是回沪知青子女,她的大专学历是通过自学考获得的,但因她长得娇小可爱,常常得到面试官的好感。Amy原在一家消费品公司销售部做市场督导工作,后经做记者的男友介绍,她进入到这家公司市场部任资讯传播主任,年薪超过8万元。一次,男友的朋友将Amy推荐给猎头,没想到猎头大呼“她太贵了、太贵了”……

  高薪,让她不得不腾出岗位

  与大多数职场人的认知不同,企业主眼中的A角或优秀员工是那些有责任心、高绩效的员工,但他们未必是高价格的员工。一位企业老总曾感叹道:“有些年薪三、五十万的员工表面上看不便宜,但其实他们的性价比挺高的。你看,他们早出晚归,一天工作十多个小时,而且工作效率、质量也高;再看看那些年薪十万元上下的人,上班慢悠悠、下班到点就不见了人影,而且抱怨多、效率低的不在少数……”

  在企业中,衡量员工价值的是他(她)的工作绩效。一般而言,企业面试官对新员工存有心理上的“假设”,即通过面试行为预测他(她)的未来表现(绩效);如果候选人具有良好的面试技巧,他(她)或许能够得到高薪,但这份高薪未必能长久。

  以Cherry为例。作为人事经理,她对企业需要怎样的人、如何面试评估候选人有一定的认识,因此,她要过面试关并不难。事实上,Cherry也能够胜任招聘主管的职位。但任何一个职位都有做到“头”的时候,尤其是specialist(专业)岗位。当Cherry在新公司工作满十个月时,公司来了一位人力资源总监,这位总监在招聘面试、人才心理测评方面有很深的功底。新总监到岗后对HR部门的人力成本与人员的配置格局进行了诊断与重组,最贵的Specialist——Cherry被调去做员工绩效考评工作。Cherry的总监说,“我主抓中高级员工的招聘工作,再配一个低成本的员工做我的助手,公司招聘工作的质量可以迅速得以改善。在人力资源专业岗位中,绩效考核工作的要求相对较高,当然应该由价钱最高的员工担当,这可以完善部门人力组合和促进员工发展……”

  Cherry不是个喜欢挑战的人,她习惯从事驾轻就熟的招聘工作。在一个人员组合、工作业绩相对比较平均的团队中,Cherry高价的“弱点”并不明显。但随着她所在部门引入一位低薪的员工后,她不得不让出招聘专员的岗位。由于Cherry没有挑战新岗位的勇气,工作绩效也未能达到与其薪水相匹配的程度,两个月后Cherry接到了公司不再与其续约的通知。

  高薪,让她成为同事的“眼中盯”

  关系,也被称为“人脉资源”。在竞争日益激烈的今天,“关系”等同于机会,它可以成为人们职业发展的“助动器”。但关系却不是万能的,Amy对此深有体会。

  在市场部,有好几位同事的学历、资历、工作能力与表现都胜于Amy,但他们的薪水或与之相近,或比她略低。虽说大多数外企执行薪水保密制度,但员工之间的薪资水平仍处在半公开的状态,同事对Amy的“高薪”颇为不满。于是,她成为同事们的“眼中盯”,Amy的缺陷、工作失误不断被放大,而且人们似乎对她的工作成绩、优点熟视无睹;不管Amy有多么努力与认真,她的贡献永远赶不上失误“传得快”。Amy“中看不中用”的“故事”迅速在整个公司里流传开……基于员工“舆论”的压力,人力资源部门最后不得不提前与其中断了合同关系。

  企业薪酬福利政策是人力资源管理中最重要的部分,它关系到员工的雇佣、留任及激励。大多数企业在制定薪酬福利体系时会考虑到自身的市场竞争力、内部和员工的平等性。可以这样说,Amy的高薪破坏了部门与部门、员工与员工之间的平等性,她自然成为“众矢之的”。当然,“关系”也难以成为她生存与发展的“保护伞”。

  高薪,人人都喜欢。但如果你想成为企业或职场中的“常青树”,我建议你的工资报价一定要低于个人价值的20-30%;只有这样,企业主才会觉得自己占了“便宜”,而且舍不得放弃你这位“性价比”极高的价值员工。反之,如果你像“高溢价”的股票,相信,你最终会成为两年前“暴跌”的B股。高薪,最终也会成为你职业发展的绊脚石!

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