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职业规划:人力资源管理新技术
2014年07月17日              来源:向阳生涯

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  据中国职业规划师协会的统计表明,在近三年的CCDM中国职业规划师培训中,企业HR相关背景从业者的比例正不断攀升,最近一年甚至达到了56%。为何职业规划师这个全新的职业会受到企业HR的青睐呢?一位快消业的500强企业HRD道出了其中的秘密:现在,员工对自身发展的需求越来越强烈,传统的过度考虑企业自身利益的HR管理模式已经满足不了现实需求。而职业规划技术正可以帮助员工实现真正的发展,更帮助员工与企业共同发展。掌握职业规划的系统知识和专业技能,获得职业规划师专业资格,已是今天HR从业者的必备武器。否则,你真的就OUT了!
  众所周知,人力资源管理主要涉及六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系,主要解决的是企业选人、育人、用人、留人这四大课题。企业人力资源管理者要从容应对上述四大课题,职业规划则是不可忽缺的核心技能。
  一、选人——从求职者的职业规划入手
  求职难,招聘更难。唐朝诗人韩愈云:“世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。”可见要成为一名优秀的招聘官是多么的不易。
  某中型广告公司的HR李芳(化名,CCDM毕业生)在招聘会上整整待了一个月,好不容易找到了三个不错的人选:A,23岁,大学平面设计专业,应届毕业生,对设计十分感兴趣;B,26岁,工商管理专业本科毕业,有2年广告公司平面设计经验,熟练掌握设计软件。C,29岁,5年设计经验,创意颇佳,成功案例很多。
  李芳分别对三位求职者约见面谈后发现,A工作热情高,立志成为一名资深的平面设计师。在校时担任社团工作,社会实践经验丰富,但工作经验相对缺乏;B有一定工作经验,招来既能上手,但其因为职业倦怠而离职,工作稳定性不高;C工作经验丰富,业绩优秀,但期望值过高,有意将来成立一家自己的广告公司。ABC三位求职者各有所长,到底录用谁,让李芳左右为难。后来,李芳通过职业测评工具和结构性访谈分别了解了三个人的性格特质和职业倾向性,并探讨了他们的职业规划,最终决定录用当前工作经验相对缺乏,但对平面设计工作有充分兴趣和工作激情的A。半年后,A的工作能力有目共睹,得到了大家的肯定,李芳很是欣慰。
  在招聘中,最核心的任务是解决个人职业定位与公司人才需求的匹配问题,而最大的成功,也是将员工个人的职业发展需求与企业的用人需求完美结合,获得双赢。职业规划是帮助个人认知、探索、规划、实现自我的过程,其最直接的作用就是让个人既好又快地找到职业定位,与此同时,也帮助企业将对的人放在合适的位置上。因此,对于HR来说,如果不能很好地从求职者的应聘动机——职业规划入手,将很难准确地把握应聘者的真正需求,也就很难找到“对”的人。
  二、育人——培训须与员工个人职业规划挂钩
  企业把员工招聘进来以后,往往会再通过培训等各种方式,提升员工的技能,从而提高员工的绩效。
  很多企业在进行培训时,往往只是从公司的发展及当前职位需要出发安排培训,没有充分考虑结合员工个人的发展需求。比如,保险公司给新进销售员做的最常见的培训是新产品宣导,要让销售人员掌握各类产品的特性,从而快速推动市场销售,帮助他们做出业绩。可是,如果让销售员参加财务核算流程或者公文写作技巧的培训,恐怕就与其个人需求不尽相符。一来不是岗位所需,二来不感兴趣,即使是强制要求他们来参训,课上打瞌睡、请假、逃训现象也会十分严重,培训质量也无法保障。虽然道理很简单,但在实际培训安排中,企业一厢情愿的情况还是非常常见。比如企业需要项目团队懂得沟通技巧,就安排他们参加沟通培训,需要技术人员能往管理方向发展,于是安排管理培训,结果往往是出钱出力去又不讨好。简而言之,培训只有与个人职业生涯发展直接挂钩才有效果。
  分析各个员工的长期发展需求,将之融入到培训需求分析中,这是企业开展培训时的重要举措。举例来说,一名技术人员通过职业规划预计几年后向管理序列发展,那么在帮其明确个人中长期职业发展规划后,在现阶段适当地把管理基础知识纳入到培训内容中,员工自然也就能以良好的心态接受培训了。
  三、用人——将员工职业规划与企业需求完美结合
  某外贸公司新进员工Ting做事风风火火,反应快、人好使,最近被几个业务部门借去帮忙。理单证、查库存、帮忙打文件,有时还要让她接待客户。一个多月下来,Ting渐渐有些不满情绪,一来觉得自己所在的行政部老总对她不够重视,任由其他部门的人调遣她干活,二来觉得自己像个打杂的,什么都得干,缺少成就感。接受过CCDM中国职业规划师专业训练的公司人力资源经理Niki及时发现了状况,主动找Ting谈心。
  Niki告诉Ting,目前公司业务激增,处于快速发展期,正是用人之际,而Ting的工作能力大家有目共睹,虽是刚入司不久的行政助理,但是在这样一家大型的贸易公司,其实各种机会很多,就看自己如何把握。一个有能力、人际关系良好,得到大家认可的人,其职场中发展的机会远远高于他人。换个角度来看,Ting可以把当前各部门的借调当成绝佳的锻炼机会,可以多角度熟悉公司的业务,了解不同岗位的工作职责,将来肯定会有更多的机会和更大的发展。
  经过Niki的开导后,Ting改变了观念,原来看来被利用的事很快变成了为自己累积职业资本的大好机会。Ting以积极的心态重新投入到工作中。半年以后,由于她勤奋好学,工作敬业,国际业务部经理终于说服了行政部老总,把Ting正式调入做了经理助理。从支持部门转到核心业务部门,Ting的干劲更足了。
  对于HR来说,持续关注员工在职场中的表现,通过职业规划意识的培养和宣导,非常有利于员工职业意识的转变以及良好职业心态的形成。同时,充分考虑员工自身发展的需求、主动帮助员工做好职业规划,把当前的工作变成员工自身职业规划与生涯发展的一部份,对于员工激励、员工晋升通道以及机制的设立都是非常重要的方面。
  四、留人——让员工在组织内获得职业生涯发展
  有才的人留不住,没才的人赶不走。相信很多HR都会为此感到痛苦。而帮助员工在组织内部获得职业生涯发展,是提高员工满意度和稳定性的最佳办法。掌握职业规划专业知识和技能后,这些问题就能迎刃而解,就能够吸纳并留住真正适合企业的人才,使个人把企业当成职业发展的可靠平台。
  企业留人各出其招。很多企业都认为高薪酬可以很好的留住人才。其实并不尽然。很多中高层管理者在公司表现十分优秀,如果公司没办法满足他自我实现的需求,给再高的薪水和职位,同样还是会离职。当核心人才觉得所在的组织没有实现自己更高价值的空间时,离职便不可避免。
  对于有抱负的真正值得企业留住的“人才”,最为重要的无疑是一个能够满足其职业发展需要,实现其人生价值的平台。而只有当我们HR有能力处理好这个问题,也就是充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划,并且让员工感觉当前组织正是实现其职业规划的很好平台时,“人才”们才会真正领你的情。因为对于任何一个真正的人才而言,这才是长久之计。
  许多企业已经开始通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才,如:对于设计类人才,企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位,让核心人才看到发展的空间,更愿意长久的为企业服务。还比如:如果外贸公司只有一名报关员,企业可以单独为其开辟一条晋升通道,即报关员、报关主管、报关经理,让其循着可依赖的上升途径获得更好的发展。这些都是职业规划运用在“留人”的体现。
  让员工当“老黄牛”的时代已经过去。每个员工都希望在职场上获得成功。为此,对于现代企业的HR来说,除了做好传统的事务性工作之外,员工的职业健康保持、职业规划辅助、职业潜能挖掘、培养以及职业文化培育等已成为越来越重要的任务,这也给HR从业者带来了诸多挑战。向阳生涯深圳分公司总经理连德敏指出,HR参加中国职业规划师资格认证培训,能掌握全面、系统、前沿的职业规划理论知识与基本专业技能,从而以更科学的职业规划方法帮助员工进行个人职业发展,提高人才招聘的水平和质量,吸纳并保留企业真正合适的人才。也就是说,想要成为一名优秀的人力资源管理者,职业规划已是一种必备的核心技能。取得职业规划师专业资格已经是HR从业者的必然选择!(完)

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