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职场里不可替代的人才?
2013年03月21日              来源:向阳生涯

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我前任老板有一句话:“虽然大家都说80后不好管理,但我的实践经验说明,只要给80后一个舞台,他们必将回报给公司一份精彩。”只此一句话,让多 少年轻的同志“知遇之感”油然而生,而后竭力以报。这话是前几年说的,现在眼看着80后已经成长为一代业务主力人员。不管情愿还是不情愿,领导岗位是前辈 的,也是他们的,而且越来越会成为他们的。
  职业指南ER们有一个倾向,就是喜欢搞“新员工、应届生”这种话题,当然作为一个买卖我可以理解这是一个需求旺盛,很容易切入的领域。但随着时间的 推移,一代代新人正在职业道路上持续攀升,他们不再仅仅需要学做一个好员工,也开始要学做一个好领导,并且指导他人成为好员工。
  在我的职业道路上有过一个过程:老板开始放手让我自己制定并组织资源完成计划,他只告诉我,如果你需要资源,可以来找我要支持——当然我们是一家不大的公司,我很清楚想也不要想那种大手笔市场费用之类的事儿。
  然后我就陷入了一种巨大的痛苦中,仿佛在没有航海图的情况下,仅仅带着一个指南针划着小舢板,就被踢进没有航标的大海里,我冲老板吼叫说:“你想要 我做什么你可以直接说吗?”老板说:“我并不希望复制一个我,我希望你能超越我的水平。现在我不会给你你不能胜任的工作,但你必须自己计划,然后去组织实 现。”
  这个过程很痛苦,我先搜集了别人的经验凑合搭出了一个框架,然后在这个框架下凑合去干,干完了之后反过来再优化框架形成我自己的套路,但做顺了之 后,会发现自己的能力特别是视角更上了一个台阶,我开始能看到纯执行时候看不到的需求、问题、资源以及解决方案。不管做多大,或者多小的领导,这个过程都 是绕不过去的,否则不管title如何,永远不过是个执行者。
  作为年轻的领导,不管在哪个层级,实际上有几个坎,10个人以下的管理是一个层面——在此时需要懂得聚拢人心,组织资源以完成目标;20-100人 基本一个层面——此时需要懂得授权、管控与指导的平衡以保证完成目标的过程受控;再往上走,就通常是小老板或者高层管理人员了,管理幅度也许反而小,需要 的又是不同的能力。作为走在(走向)领导岗位的年轻同志,也有一上手就顺风顺水的。但如果不顺,约莫会有这些原因:
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