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从外企到私企
2004年08月15日              来源:www.southcn.com|http

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张欣现在有些后悔一年以前的跳槽。当时,已经在一家老外多于中国员工的小公司工作3年多了,是朋友一个长达两小时的电话说动了他,下决心跳到朋友所在的私企。转眼一年过去了,张欣依然没有适应私企的氛围,改变是必然的选择……  

   现在,像张欣这样从外企跳到私企的人如过江之鲫。可是,不少人也像张欣一样陷入了困惑之中。当然,也有人走过了这个艰难的适应过程,在私企中同样游刃有余。
     
    HELEN(工作5年,两年前进入私企,即将重返外企):

    其实,不管是什么企业,关键要看有没有自己的发展空间。我两年前从外企跳到了私企,刚开始,感觉什么都不适应,包括工作环境、企业文化、人际交往等等,特别是休假机会几乎没有(现在的企业一周只休一天)。但是,随着时间的推移,也许正应了一句,是珍珠总有被发现的一天,环境造就一切,现在我在这里生存得游刃有余,感觉挺好。
    更重要的是,在这里能学到更多的东西,这是外企无法比拟的。我感觉,外企的职责分工太明确,你所学的只局限于你的工作范畴。但私企需要的是多面手,刚开始的时候你可能会抱怨做的工作太多,有许多不是自己的本职范围,但以后再跳槽时,你就会明白这其实也是你的一大财富。交际能力是在这个社会生存的重要条件,私企是很能锻炼一个人这方面的才能的。在这个世界上,只有你去适应社会,而不是社会来适应你。
     
    石峰(工作4年,1年国企、2年半外企,现在私企):
     
    我是做技术的,大学毕业到现在,国企、外企、私企都干过。我认为在国企如果不能走上中层岗位,个人进步的空间很小,学习只能靠自己私下里努力;外企的企业文化不错,刚进去,感觉可以学到不少东西,但由于工作分工太细,过一段时间,工作熟悉了,适应了那里的文化和运作模式后,你的压力就小了,而工作始终局限在那个小范围内,学不到多少新东西,这样你可能就开始贬值了;在私企会很忙,要做的事很杂很多,但反过来说,可以学到很多你在其它环境学不到的东西。很多事情是多面的,全看自己如何衡量、自己的取向是什么。
     
    张欣(工作3年,1年前进入私企):
     
    在那间老外多于中国员工的小公司工作很舒服,每个人都尽职尽责地做好自己的份内事。我最喜欢公司的轻松氛围,常会就一个问题与老板争执,习惯了再大的老板也会向员工道歉,一句真挚的“sorry”能抚平先前所有的委屈。可是,这一切在现在的私企就不同了。这半年来,我一直在努力适应这里的环境,可是……我的工作需要其他人的配合,不知道为什么,他们却不认为这是自己该做的,非要等领导压下来才行。还有一个很大的不同是,这里的发展空间很大,但人为的因素也很大。主管一手组建了现在的部门,他一方面需要巩固自己的地位,一方面需要用制度来约束员工。由此产生的结果是,他一边诉苦,说自己责任太重,什么都要管,一边又凡事不放手。在这里没有人愿意听你的意见,没有人愿意多做一点事情。
    我总结出一点,外企的规范是:职业;私企的特点是:随意。如果去私企,一定要当个主管,不然像我这样工作范围无限大,但最后却没有人尊重你,付出得不到肯定,只会陷入无尽的失落中。我喜欢“幸福地工作着”,于是想走,可走吧,觉得这一年的工作成就感还没得到满足,有点不甘心;不走,这个环境又实在不适合我这样性格的人。
 
    外企,曾是许多人梦寐以求的:不菲的薪金、舒适的办公环境、快捷的工作方式、频繁的交际活动……而现在许多在外企工作多年的“老外企”,都离开了外企,其中不少人到了私企。媒体对高级人才在这种转换过程中面临的窘境给予很多关注,其实这是这个越来越大的群体所遭遇的共同问题,他们在工作环境、企业文化、人际交往等等诸方面都感觉不适应。毫无疑问,外企与私企的诸多差异正是这种不适应的理由,可是,差异如此之大的原因在哪里?
    
    企业发展阶段的差距
     
    在一家合资企业(这家企业原是私企)的人力资源经理看来,这是因为双方存在企业发展阶段的差距。外企的管理体系要求的是各司其职,团队按计划作战。大多数进入中国的外企已有很好的管理平台和企业文化,而这个平台是中国大多数私企所没有或还没来得及建立的。私企老总最关心的是企业管理层的忠诚与安定,最担心的是企业内部形成帮派,如果他不能控制,那么这个帮派一出现问题,企业就垮了。现今社会上流传着一种说法,从外企进入私企的职业经理人有80%是失败的。外企与私企最大的差异,就在于是否拥有一个人尽其才的管理平台,而这个平台的建立绝非一朝一夕之功。
    
    私企文化大多是老板文化
     
    信诚顾问有限公司的一位咨询顾问认为,由于大多数私企缺乏严谨的战略思考,没有规划、没有远见,无策略地发展,从而使得大多数私企在人才使用方面趋于急功近利,缺乏对人才长期的尊重与关注。这一点还与私企的企业文化有关,中国的企业文化往往是由企业的创始人建立的,可以说中国的私企文化太多的是老板文化。它对企业初期发展起到过至关重要的作用,但如果企业文化变成绝对的老板文化,再变成绝对的个人崇拜文化,老板变成企业的神,这个企业内部就没有人再敢向其挑战。这种文化还不可避免地会排斥外来文化,特别是高级人才到来后,很难与企业做到水乳交融。
    
    文化传统差异是关键
     
    与人力资源管理人士不同,职业顾问叶青提供了另外一种看问题的角度:外企与私企确实有很多不同,这些不同不能简单地用企业发展阶段的差距来解释,更多的是文化传统的差异造成的。而对于在职场中打拼的那些人来说,重要的是认识这种差异并适应之。在他看来,这些差异包括:1、领导才能和技术才能:外资企业在选聘人才时比较注重领导才能,民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件,一个好的员工必须是一个好的领导,哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能,才能为自己的工作设定方向,从而高质量、独立地完成工作。私企则更注重技术才能,注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验与技能;2、“德”和“才”:外资企业重“德”,民营企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的,因为无论是外企还是私企都希望找到“德才兼备”的人才,但在实际的招聘和选拔过程中,外资企业更看重“德”的因素;3、潜力和资历:外企重潜力,私企重资历。外企招人是为了明天用人;私企招人则是为了满足今天工作的需要,因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。叶青说,私企的这些特点显然不是发展阶段的差距可以解释的,现在许多私企都具有健全的人事制度、完整的企业文化,他们在管理体制方面与很多外企相比并不逊色,但市场环境与文化传统决定了私企的用人观肯定会与外企有差异。作为一个职业人,适应不同的环境是一个基本的素质。
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