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HR:追悔莫及,没能留住清华博士
2012年06月26日              来源:向阳生涯

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  对于企业管理者或HR来说,最让人郁闷的也许不是资金周转不灵,也不是产品销售通路没打开,而是精心栽培出来的将才一个个走掉。人都留不住,问题谁解决?
  待遇不低,可手下员工工作起来怎么就萎靡不振?高薪挖来的人才,为何到头来没一个留得住?在向阳生涯的企业咨询服务中,类似的状况困扰着几乎每一家企业。近日,某知名整车制造企业的研发中心就遇到了一次人才流失的“强震”,一位拥有清华博士学位的技术骨干人员离职,让高管层倍感心痛,也给企业造成了难以估量的损失,为何会发生这样的事?该怎么办?向阳生涯员工生涯发展导师为该企业指点迷津。

向阳生涯案例
发展通道没解决,清华博士要跳槽
  某大型整车企业的研发中心,几年前进行了一次人才引进,好容易招进了两个骨灰级的技术研发人员。团队建立初期,大家在一个同等级的平台上做研发,合作甚好,团队成员齐心协力,整个研发中心也因此向前迈了一大步。
  规模拓展,组织结构的变动和调整是必然的。对于技术人员来说,在初级发展阶段,大家都在同一层面工作,竞争相对较小,而向上发展,通道变窄,竞争就会变得异常激烈。
  这样的状况很快就出现了。那两个骨灰级的技术员A君和B君,两个人中只有一个人能提升到管理层级。消息公布后,紧张又微妙的气氛很快在办公室里蔓延开来。HR和领导多次开会商讨,都感觉十分头疼。两个都是拔尖的人才,也都是老资历了,到底提谁,实在是左右为难。
  “最后的结论是,A君在管理方面的能力更突出一些,B君是清华的博士,技术没的说,但是带团队好像不太适合,结果A君升到了管理层。B君心里一下就失衡了,说什么都呆不下去,毅然辞职走掉。后来据我们了解,新公司给他的待遇和我们这里也差不多,哎!他走掉太可惜了,对公司也是一个不小损失啊!”该研发中心的HR边说边叹气,并跟向阳生涯的员工生涯发展导师坦白,这件事让他深刻地意识到,身为HR,必须在员工个人职业生涯规划上做好功课,否则,同样的事情还会继续发生,根本谈不上留住关键人才。

向阳生涯专家分析
企业人才管理面临三大矛盾
  越来越的企业会面临与案例中类似的问题,这可谓是哑巴吃黄连,有苦说不出,领导无语、HR头疼,问题一拖再拖也没有解决。在向阳生涯积累的企业案例中,虽然问题表面看来有形式各种各样,但追索主要根源主要这三大矛盾:
矛盾一:员工不断提升的需求层次与管理、激励制度的落后
  收入水平和社会教育普遍水平的不断提高,人们高层次的需求开始越来越强烈,如果企业的人才管理制度和激励制度跟不上时代变迁的步伐,那么个人发展与组织发展往往貌合神离,甚至背道而驰。这样的状况下,员工精神萎靡,做事拖沓。
矛盾二:体力劳动的成果评估方式完全不适合用于脑力劳动
  有的企业也许正从劳动密集型组织向技术型组织过度转型,设备的操作运用比以前更高了一个档次,非一线操作人员增多,但因为管理方式没有及时更新,脑力劳动者顿时感到自己的付出和所得不成比例,心生失落,矛盾就会慢慢凸显,工作倦怠也随之而来。
矛盾三:协同劳动中的个体劳动和贡献难以分解,分配公平遭遇调整
  企业不断发展壮大,一项工作任务不再是单个人能胜任,甚至也不是一个部门所能完成的。这其中每个成员都在为完成此任务做贡献,那么谁的贡献大谁的贡献小呢?分配怎么做到合情合理呢?如果做不好,也许会打击到他们工作的积极性,会对团队带来致命的影响。
  
   向阳生涯员工生涯发展导师能帮助企业解决上述三点矛盾么?核心价值在哪里?如何解决?
   需要补充
  
  案例跟踪:
  在经过向阳生涯员工生涯发展导师的指点和ECDM员工职业生涯发展导师资格认证培训后,该企业的HR联系到了B君,和他进行了一次长谈。HR首先对当年公司在人员发展安排上的疏忽给他道歉,同时也坦诚的告诉他,从管理的角度看,他并不擅长,而他的核心竞争力在于技术领域发展,如果当初能提前做好人员发展规划,在技术部门有更好的岗位设置或提供更好的发展平台,而不是选用淘汰式晋升的方式,就不会发生让人懊悔的结果。这事隔两年后的谈话,才让B君心里得以释怀,并表示愿意和公司保持联系。
  
对员工,帮助他做好职业生涯规划;对企业,要做好组织生涯管理,这是现在企业管理的必修课之一。员工生涯发展导师认为,想要留住人,就得和他一起关注未来的发展道路,形成共同的愿景才能达成更长久的合作。

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