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做好员工职业生涯规划是民营企业的共性问题
2010年04月08日              来源:网络

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在职员工职业生涯规划在企业培训,企业管理中起着越来越突显作用。员工有了明确的职业生涯发展,就会踏实工作,努力实现目标。员工职业生涯规划不仅稳定员工,降低跳槽率,也会提高员工积极主动性,也使管理更容易执行。

最近做的两个项目都是民企,企业存在共性问题:缺乏人才、缺乏人才选拔与淘汰机制。人才与团队不可以在短期内调配整齐、合作无间,好的企业文化更需时间沉淀,后者保证企业平稳、按预定轨迹运行,偏差最小化。

    企业快速发展,一定具有强势领导人或关键成功因素;但若想持续发展就可能遇到瓶颈,比如管理体系不顺畅、激励机制不健全。这两个问题都将造成人才流失,管理体系不顺畅不能实现协同效应,个人价值无法最大化,让人失落;激励问题更直接地让人不满意。

    管理体系不顺畅并不是制度不健全这么简单,大部分原因在于企业没有明确的战略,或者即使有战略,也没能实现战略落地。激励问题,我在前面的文章讨论过,其为企业盈利模式的内部延伸,换言之,激励问题也是战略落地不可或缺的一部分。

    首先,是不是小企业就不需要战略?先有市场再有工厂,企业存活总有自己独特的盈利模式,这算是一种战略选择;经过时间检验,行之有效,则企业战略越来越完整与清晰。

    其次,怎样实现战略落地?战略目标可通过绩效管理体系分解,但绩效指标如何落实到部门与岗位上呢?其实又回到业务流程问题。实际上,战略目标是通过流程落地的,绩效管理是对流程的改进。

      激励机制则可以总结为三个问题:价值分配模式、员工职业生涯规划和考核文化。考核文化是一种奖励先进、惩罚落后的价值观;价值分配模式也是一种文化,其体现企业的薪酬倾向、不同岗位在企业中的价值;员工职业生涯规划是事业留人,也是企业人才调配、人才梯队建设的一种手段。

     总之,做好员工职业生涯规划,对企业管理,长远发展,对员工本身职业生涯发展都有积极主动的推进作用,是企业与员工更加和谐环节。

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