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你的面子值多少钱
2009年02月09日              来源:价值中国

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    你的面子值多少钱
    我的一个MBA学生,在北大光华毕业后,从政府机关辞职自己创业去了。两年后,他请我吃饭,问我:“我的公司不大,只有10个人,可这10个人里总是新招的人多。我不知道为什么老员工总也留不住。我不是贪心的老板,我们员工收入在当地是比较高的;管理也相当民主,所有规章制度都由员工参与制定;不仅如此,员工年底还参加公司利润分红。”
    我问他:“你问过那些走了的员工吗?”
    他答道:“他们说,我什么都好,就是发起脾气,有时让人受不了。可是我发过脾气后也知道不对,事后还会向他们道歉。但是我就不明白,他们怎么连这么点委屈都受不了,宁愿拿低收入去给别人打工?”

    去年我给一个大型地产上市公司讲课时,正好赶上他们董事长从外地视察项目回来,他走进培训课堂,借用我讲课的话筒和时间,当着参加管理培训的三四百人的面,训斥一个项目经理说:我刚刚从你的工地回来,你的项目进度远远落后于计划,我不知道你是怎么管的?再这样下去,你是不是应该考虑你的饭碗了?
    事后,这个公司的人向我解释说,他们老板就是脾气不好,但是人很公道,他骂完就没事了,大家也都习惯了。
    我没有问过那位被骂经理的感受,但是从同类的角度,我知道他有可能习惯了,但是心里不可能没有疤痕的。
    老板的潜意识压抑着对员工的不满其实,我们从很多企业家身上都能看到这两位老板的身影,他们发起火来从不给下属面子。表面上看,这好像是他们的性格使然,可是从心理分析的角度看,则并非如此简单。其实是他们的潜意识里已压抑了对发火对象的不满,比如,老板可能认为他素质低、能力差、人品不好、爱与公司算小账,等等,可是这些人又不是对公司完全没用,特别是在没有合适人选替换他们的情况下,老板只能用着他们,并期望他们能快点转变。然而,一个人的转变哪能那么容易?因此,一遇到他们做错事,老板所压抑的不满就会不顾场合或借题发挥地表现出来。

    其实,这些老板发火时,并没有意识到:他们已不是就事论事,而主要是在发泄不满。否则,他们对企业的责任心,是不允许他们这样做的,因为这种发泄对一个具有现代人格意识的员工队伍来说,至少是在打击士气和自贬形象。
    人的不满压抑不住行为科学告诉我们,人的不满是压抑不住的,总会以不同形式表现出来。老板对手下这些“鸡肋”员工的不满,就是通过这种发脾气的形式表现出来,因为他在老板心目中的位置已经不高,所以老板就可以毫无顾忌地由性子对待他们了。不幸的是,这种发泄具有一定的隐蔽性,老板这种由着性子的发泄,往往是真的在手下做错事情的时候,因此,老板就更意识不到自己是在发泄,反而觉得是在对下属做正常的批评。
    下属能从老板的发泄中嗅出味道,然而,任何下属都能从老板的这种发泄中识别出老板对自己的轻视。因为人这种灵长类动物,对于他人之于我们的态度极为敏感,并且判断准确。由于人与人的关系是人类的主要生存环境,因此我们从小就学习并掌握了察言观色的(也许是先天的)能力。正常人都能够基本准确地从别人的眼神和表情判断出对自己的态度。心理学通过让一个种族(文化)的人,看另外一个种族(文化)的人的日常生活表情,发现不同种族(文化)的人之间对厌恶表情的识别率都非常高。所以,在日常工作和生活中,被批评的人基本上能够正确地做出判断:什么是真骂,什么是假骂,什么是一时发火的冲动,什么是借机发挥。因此,下属通过老板的发泄一下子就认清了自己在老板心目中的位置。

    当人被轻视了,特别是被自己在意的人看低了,人的自尊就会大打折扣。
    什么是自尊?自尊就是人的存在价值。人的存在价值需要通过别人显现出来。你通过别人对你的反映,才能知道你是否对别人有用,你是不是在乞讨,你是不是在跟别人平等地交换?所以说,自尊就是面子,面孔是否好看,要通过镜子才能知道。
    中国有句俗话叫做:死要面子,活受罪。说的是“不识实务”的人往往为了面子—尊严,而损失实际利益。然而,有一个新的经济学派叫做行为经济学,通过研究试验证实:这些人并不是不识实务,而是尊严有价。也就是说,人的面子是值钱的,老板给下属面子就相当于给下属涨工资;反之,损害下属尊严,实际上等于给下属降工资。正因为如此,人家才会到工资收入比你低的公司去。
    行为经济学家在美国的大学校园里,让一些试验者到排队等着复印的学生中加塞儿。如果加塞儿者什么理由也不说,挤进去就复印,绝大多数情况会被排队的学生所阻止;可是,如果加塞儿者说:“对不起,我有急事,能不能让我先复印?”95%的学生都会同意加塞儿者的要求。可是当试验再往下进行时,一个有意思的情况发生了,当试验者说:“对不起,因为这份资料必须复印,所以请让我先复印吧!”注意,这完全不是理由的理由,因为来复印资料的人,哪儿有没事来复印玩儿的?然而,竟有高达90%的学生也同意让试验者加塞儿。
    为什么?行为经济学家的解释是:只要说了理由,不管理由本身有没有道理,说明理由的本身就表示了对别人的承认。于是,你敬我一尺,我就敬你一丈。看,面子值钱吧!时间就是金钱呀,我让你先复印,就等于让你先赚钱。

    行为经济学家对面子又进行了更进一步的研究与试验。
    该试验的第一步叫“独裁者”分钱试验,试验者每两人一组,其中一人被授予独裁者的角色,另一个人被授予服从者的角色;主持试验的人给独裁者10元钱,让他在两个人之间分,他可以分给服从者从0~10元之间的任何数目;服从者对分多少钱没有任何话语权,剩下的钱归独裁者自己。
    在试验中独裁者和服从者互相不知道对方身份,而且也不见面,但是主持试验的人知道每个独裁者的分钱结果。于是,一个似乎不合常识的现象发生了,大多数独裁者显得都很大方,都分给了服从者相当数量的钱,只有20%的独裁者把钱全部揣进了自己口袋。
    人性似乎不应该如此慷慨!于是,主持试验的人决定在“双盲”条件下再次试验;也就是说,独裁者分给别人多少钱的动机不受到任何外界影响,不仅服从者不知道独裁者是谁,就连主持试验的人也不知道每个独裁者到底分给对方多少钱。结果,绝对贪婪的独裁者,也就是一分钱不分给别人的人陡然增加两倍!
    原来独裁者也要顾及面子,怕别人说自己贪婪。在第一次试验中因为主持试验的人知道他的身份,他装也要装得大方和仁慈一些。看,这就是面子的真实经济价值。
    这个试验结果也告诉人们:①为什么独裁式管理需要更多的保密,因为独裁者也有道德感;②为什么个人负责制优于集体负责制?因为个人比组织更在乎面子。
    这个实验的第二部分叫“最后通牒”分钱试验,同上面的分钱游戏一样,只不过服从者有了权利—如果他对独裁者分给他的钱不满意,他可以拒绝;如果他拒绝了独裁者的分配方案,两个人都拿不到钱。试验结果可以想象,当独裁者的权力有了制约,独裁者也就大方和仁慈了起来;所有独裁者都会分钱给别人,因为不分,独裁者也没有。
    可是分多少呢?根据传统经济学理论,独裁者只要分1元钱给服从者,服从者就会接受,因为对服从者来说,好过没有呀?!不接受独裁者的方案,服从者的收入也是零。
    然而,人在实验中的表现又一次让习惯于经济学常识的人大跌眼镜,大多数独裁者竟然分了5元钱给服从者,平均分4.37元!
    为什么?原来人的面子有价!独裁者将心比心,怕分钱少,伤了服从者的尊严,从而拒绝分配方案。
    可惜,在实验室中人们能够心平气和地考虑对方尊严的博弈,在企业追求效率的现实中几乎很难重现。因为,老板一着急就忘了下属的尊严。于是,下属也就宁可玉碎、不为瓦全—走人了;再于是,企业的人也就没有了稳定性,总是在不断地招聘新人!
    该试验的第三阶段叫“给个说法”分钱试验。试验还是像上述一样的二人分钱,只不过分钱者的角色要由两人通过一种竞争游戏,由获胜者来担当。由于分钱者的地位是通过竞争获得的,因此也就不称之为独裁者,而称为卖方;服从者称为买方;买方如果对分钱结果不满意,依然可以拒绝,于是,同最后通牒分钱试验一样,两人谁也得不到钱。
    然而,就这样一个小小形式上的改变,实验结果又让人们大吃一惊:分钱者们又显示出不加掩饰的贪婪:平均仅分给别人3.08元,远远低于最后通牒试验平均分4.37元的结果;更让人叫绝的是,被分配者拒绝这种贪婪分配结果的比例,竟然比“最后通牒”试验中的结果还低!
    为什么在这次试验中,人们更愿意接受较低的分配方案?
    原因还是尊严!
    人为了尊严,可以少要钱因为这次被分钱者认可了分钱者的权利,由于地位是通过竞争得来的,因此分多少是人家的权利;如果我拒绝,我的面子要受损:这相当于告诉别人,我不仅厌恶公平竞争,而且还贪婪!
    看,面子就是值钱。人为了尊严,可以少要钱!

    其实,即使不知道这些试验,一般人也都知道面子的价值。可惜,企业家在自己说了算的一方天地里,往往会放纵自己!于是,有时就会由着个人的性子做一些既伤害下属面子,又增加企业成本的事。
    除此之外,类似上面两位老板那样对下属尊严不经意的伤害,可能还另有原因,那就是他们过去可能在一个对人尊敬不够的环境中工作过,当他们自己成为老板了,过去的经历始终是他们潜意识里的一个标准。心理学告诉我们:当人的尊严被经常伤害后,人就会异化—多年的媳妇熬成了婆,认为尊严不值钱。于是,当他们对自己的部下也用同样的方法,或者比过去还好一点的方法,甚至好很多的方法时,就以为别人也能够接受。有这种心结的老板,总是以为:我受过了那样的折磨才有了今天,你们也应该如此才行!

    可惜,此一时也,彼一时也;你是你,我是我;昨天,你能忍受的东西,今天,别人可能就不能忍受,特别是中国当今的年轻一代。因此,请老板们千万牢记:社会在进步,当人有了更多的经济自由时,人的面子也就开始值钱。
    但是有许多老板即使对上述道理完全清楚,仍然做不到尊重下属。为什么?因为当一个人不欣赏另一个人时,很难做到尊重。许多老板面对自己的宏图大志,常常感叹手下人“素质低”。一个“高素质”的人,怎么会欣赏一个由自己发工资的“低素质”的人?因此,许多老板是憋不住的,“大灰狼”的尾巴早晚会露出来。
    成功的企业家能从心里欣赏自己的下属,成功的企业家有多种类型,但有一点是共同的:他们都能够从心里真正欣赏自己的下属,因此才能做到真正尊敬别人。他们怎么那么好运,找到的都是“高素质”人员?其实不然,他们之中很多人也都走过不欣赏下属的心路历程,但是在企业生存与发展的冲突中,他们终于懂得了:“人不能拔着头发上天”—训练下属原来是企业家的天职;优秀员工是培养出来的,而不是招聘来的;最好的培养是使用!成熟的管理者都知道人的能力必须在经历中形成,有用的员工必须通过使用成材。你不可能在市场上找到像你心目中那种“高素质”的人,因为那样的人可能都去当老板了。
    企业家的责任就是要把不同的资源组合起来,做别人不能做或做不好的事。这些资源之一就是所谓“低素质”的人,他们到了你的公司就成了你的员工,除了极少数不合适的人,你必须把他们之中的大部分培养成“高素质”的员工,你的公司才可能成为“高素质”。人都是“原材料”,必须在公司的加工中,才能成为“成品”;在一个公司是合格的成品,在另一个公司可能还需要回炉重新加工。因此,聪明的企业家是不会瞧不起原材料的。
    最近看到蒙牛老板牛根生的一段话,他对这个问题的看法可谓一语破的。他说:“我觉得自己没缺过什么人才,我认为使用是对人才最大的培养。比如,你需要三个人做一件事,现在去劳动力市场找来三个人,就算都是矮子,里面也能选拔出一个将军来。像米卢教练,他从不带甲级队,就带乙级队、丙级队,把它们带成乙级队、甲级队,这才是好教练!”
    嘿,这个地处内蒙的老板竟然从来没有缺过人才!
    换句话说,他的企业有很多人才。如果是人才,老板哪能不尊敬?
    难怪蒙牛创造了奇迹!
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