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中国式职业经理人成长路径解析
2008年12月23日              来源:中国企业报

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   “所在行业竞争激烈、处于成长期、国有或私营性质、授权充分的企业,最能够塑造职业经理人”这是中国企业联合会与北京数字100市场研究公司联合开展的“全国职业经理人成长路径调查”中得出的结论
    这一调查结果颠覆了外资企业最有利于职业经理人成长的传统观念。
  随着一批本土的标杆型职业经理人的出现,我国的职业经理人阶层已出现雏形。唐骏的10个亿“转会费”、马明哲的6000万年薪、潘刚的2个亿身家,都在体现出职业经理人价值的攀升,成为职业经理人已经是许多企业经营管理人才的终身职业目标。
  为了落实科学发展观,从研究和发现影响我国职业经理人才成长的内在规律及其外部因素入手,以科学的方法推动我国职业经理人的职业化、市场化、国际化进程,中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室与北京数字100市场研究公司合作,重点在获得中国企联职业经理人资格证书的12000余名企业中高层经营管理人员中组织了本次调查。调查历时4个月,得到了有关企业和职业经理人的大力支持,使我国对职业经理人领域的研究由模糊的定性分析,转入到以数据为基础的量化分析,得出了一些不同以往的结论,为进一步探索并完善我国职业经理人才培养的新途径、新方法、新模式、新机制提供基础性的依据。

  关键词一:职业机遇看准企业少跳槽在本次调查中,超过四成的职业经理人认为在影响职业经理人成长的社会环境因素、企业环境因素和个人因素中,企业环境因素是最为关键的因素,特别是在有外资背景的职业经理人中有一半比例的人更看重企业环境因素。这可以理解为只有优秀的企业才能产生优秀的职业经理人。
  调查结果显示,有高达65.3%的职业经理人仅在1—2家企业就职;在3—4家企业就职过的经理人为27.1%;频繁跳槽,曾在6家以上企业就职的经理人最少,只有1.6%。这一调查数字也从另一个侧面说明了,所供职企业的特性会对职业经理人的发展产生重要影响。因此,就职业经理人而言,在就职之初选择好企业是事业成功的第一步。
  调查显示,企业的性质、企业内部的体制和机制、企业文化等因素都会对职业经理人的成长起到实质性的影响。接受调查的职业经理人对企业环境中影响职业经理人成长的核心因素进行选择。较多职业经理人认为任职企业的行业成熟度最能影响到职业经理人的成长,其次是企业的规模,再者是行业的竞争程度。其中,38.7%的人选择了任职企业的行业成熟度;有38%的人选择了任职企业的规模;36.6%的人选择了任职企业的行业竞争程度;34.2%的人选择了任职企业的性质;33%的人选择了任职企业对职业经理人的激励政策;31.9%的人选择了任职企业所处的发展阶段;30.8%的人选择了任职企业领导的授权程度;28.9%的人选择了任职企业的团队合作精神;27.1%的人选择了任职企业在行业中的地位;26.6%的人选择了任职企业对职业经理人任命的规范化程度;17.1%的人选择了任职企业对职业经理人所赋予的压力;只有6.1%的人选择了任职企业的领导亲临指挥。调查还发现,不同的企业性质对于影响因素的认同感不尽一致,国有企业的职业经理人认为任职企业的规模影响最大,其他类型企业的职业经理人则认为行业成熟度影响最大。
  调查显示,有近四成的职业经理人认为在行业中无排名的企业对其成长影响最大;比例高达77%的经理人都认为当时对他影响最大的这家企业所处的行业竞争较激烈;近九成职业经理人认为国有及集体企业、民营及私营企业对其影响最大,打破了传统的外资背景企业更能锻炼职业经理人成长的说法;近54%的职业经理人表示对他们成长影响最大的企业处于成长期阶段;超过六成的职业经理人表示自己今天所获得的成功离不开企业所给予的机会;近半数的经理人认为,企业领导的充分授权对于经理人的成长起到决定因素。
  职业经理人普遍认为,企业对职业经理人的管理能力、执行能力提升方面帮助最大。数据显示,54%的人认为公司对其影响最大的是管理能力得到了提升;40.7%的人认为执行力得到提升;38.4%的人认为业务能力得到提升;37.6%的人认为更加具有战略眼光;36.9%的人认为沟通能力得到提升;34.7%的人认为决策力有明显提升;28.1%的人觉得在宏观调控方面有大幅提升;25.4%的人认为资源整合能力得到提升;25.1%的人觉得是更加自信;19.9%的经理人觉得是更加独立;18.6%的经理人觉得是更加稳重了。
  调查结果表明,所在行业竞争激烈、处于成长期、国有或私营性质、授权充分的企业,是最能够塑造职业经理人,并促进职业经理人成长的。

   关键词二:职业路径半数经理人技术出身调查结果显示,接受调查的职业经理人普遍认为,管理能力、职业态度、职业技能、职业规划、职业动力等个人影响因素是成就职业经理人的核心因素。其中,选择管理能力的所占比重最大,为54.6%;选择职业态度占54.4%;选择职业技能为42.7%,选择职业规划的为41.1%;选择职业动力的为36%;选择职业轨迹的为35.3%;选择学习方式的为28.6%;选择就职企业数量的为19.5%;选择失败经历的为17.9%。
  对于在职业经理人所需要具备的管理能力中,什么是最核心的能力,29.5%的职业经理人认为是战略规划能力;19.7%的人认为是果断决策能力;16%的人认为是资源整合能力;13%的人认为是独当一面的能力;12.1%的人认为是团队建设能力;9.6%的人认为是沟通能力。
  从专业背景来看,职业经理人的第一学历中的专业分布集中在工学、管理学以及经济学三大领域,占接受职业经理人总量的近70%。其中,工学背景的职业经理人最多,占到27%;管理学占24.6%;经济学占16.5%;另有5.7%的职业经理人没上过大学。
  从职业理想来看,30%的职业经理人最初的职业目标即为管理人员;17%的职业经理人职业目标为技术专家;打算自己创业的占到总数的14.3%;想成为政府官员的占到9.8%。
  从初始工作岗位来看,超过一半的职业经理人最初的岗位为技术岗位。其他依次是,从事管理方面工作的为14.9%;从事业务方面工作的为10.4%;从事教育方面工作的为 7.7%;做公务员的为7.4%;从事市场方面工作的为6.8%;从事财务方面工作的为6.3%;从事公司行政方面的为6.2%;自己经商的为3.2%;从事媒体、演艺及体育运动等其他方面的为6.8%。这表明,从技术骨干到管理人才,是典型的职业经理人成长路径。
  调查中的对应分析结果表明,职业经理人的最初职业目标与第一份工作吻合度高,证明了经理人比较有明确的职业规划,并按照职业规划在实施。
  调查数据显示,有近60%的职业经理人是依据自己的目标设定职业规划;而通过咨询行业内前辈意见、父母和领导意见、直接领导意见的分别为 9%、4.9%和4.3%;通过上述方法综合考虑的为18%;请职业咨询顾问指导的仅占到4.1%。调查发现,职业经理人常规的规划年限为3—5年。这种周期性的职业规划调整主要是依据自己的职业目标,参照周边企业或者是社会环境改变而做出的。这一调查结果充分证明了职业经理人的自我主见和长期规划性,同时,也说明就业指导工作在我国尚未获得普遍认可。
  从职业经历来看,65.3%的受访者就职企业数集中在1—2家。本次调查的群体中不乏工作时间超过15年以上的人。有45%的职业经理人的职业轨迹为 “在一家公司做久、职位越做越高”;其次,较明显的职业轨迹现象为 “在一个同业内的同一职位间轮换”,有14%的职业经理人为这种职业发展轨迹。这一调查数据说明要想成为成功的职业经理人,在一个单位经久磨练才是获得职位升迁的有效途径。
  职业经理人职业规划集中在3—5年为一个周期从对应分析来看,职业经理人的最初职业目标与第一份工作吻合度高,表明经理人比较有明确的职业规划,并按照职业规划在实施。
  外资背景的职业经理人职业化程度更高。而由于政企不分等体制性因素,国有背景的职业经理人存在着“管而优则官”的理念和路径。民营企业的职业经理人则受困于企业运作不规范,心存自己创业的念头.

  关键词三:职业动力超五成经理人追求自我价值实现职业经理人职业发展中最重要的内驱力是自我价值得以体现以及个人能力得到发挥,而不是驾驭更多的权力和财务上更加自由。在有关职业动力的调查中,对职业经理人成功的标志,有53%的人认为是自己的价值得以体现;42%的人则认为是自己的能力得到发挥;36%的人认为是实现了个人的价值观及追求;34%的人认为从业经验更加丰富和眼界更加开阔;21%的人认为是社会地位不断上升,得到别人的尊重;8%的人认为是在圈子里更加有知名度;6%的人认为是让亲人生活的更好;5%的人认为是拥有一定的权力,能够驾驭整个公司的快感;4%的人认为是能自由的行使权利,按照自己的意愿办事;仅有2%的人认为是自己的财务更加自由。在追求自己价值实现方面,国有和民营企业背景的职业经理人表现的更为明显,但是这种实现更多的是内心感觉层面,这种需要来自外界认同的成功感比较容易受到冲击。相比较而言,外资背景的职业经理人认定的成功范围比较广,也更加实际。
  在对于成功因素的调查中,68%经理人认为有毅力是最核心的职业成功的原因所在,自身具有百折不挠、坚韧不拔的精神,“坚持”二字的魅力在职业经理人身上得以体现。另外,61.3%的职业经理人非常重视企业给予的机会;43.6%的人认为是遇到了伯乐,领导对自己的提拔与指导非常重要;26.6%的人认为成功与家人的理解与支持分不开;有18.1%的人认为职业成功在于先天比较有智慧。
  拥有良好的、正确的职业态度是成功的根本。职业经理人认为有责任感、善于接受挑战、持之以恒、采纳别人意见是对职业经理人影响最大的四个职业态度。其中,对待工作认真、有责任感的经理人占到总数的56%;对待工作勤奋、善于总结与接受挑战的占到总数的44%;具有较宽阔的胸怀、愿意听取别人意见、采纳别人意见的占到总数的39%;对工作充满激情、有持之以恒精神的占到总数的39%;善于沟通交流、开拓思维、丰富个人知识面的占到总数的33%;不计较个人利益、以企业大局为重的占到总数的19%;不计较眼前利益、以长远目标为重的占17%。相对而言、外资独资企业较其他性质企业更加看重工作激情这项工作态度。
  经理人能够坦然的面对挫折,这是职业经理人独具的特质。近六成经理人对待失败的态度为失败是成功的关键因素,自我总结失败经验将更有利于成功;18.7%人认为失败了应该多向成功者请教,听取别人的分析与建议;7.7%的人认为失败了不怕,大不了重新来过;7.2%的人认为失败了就失败了,没有什么特别的;5.7%的人认为失败了就一定要反败为胜;2.2%的人认为失败证明自己在这个领域不行,应该做自己擅长的事情。
  调查数据显示,28.4%经理人记忆最深刻的是部门协作不利的失败;27.7%的人经历过业务谈判失利的失败;23%的人经历过错误的战略决策失败导致失败;19.8%的经理人经历过业务谈判失利导致的失败;15.1%人经历过外部合作不足的失败;14.6%的人对人员招聘错误导致的失败不能忘怀。

  关键词四:职业发展业绩导向型文化已形成职业技能的不继提升是职业经理人在事业上可持续发展的保障。53%的经理人认为参与公司战略定位对于职业技能的快速提升帮助最大;对于快速提升职业技能的其他方式,本次调查中职业经理人的选择依次是:选择参与内部管理的为42.6%;选择参与业务谈判的为30.1%;选择参与公司资本运作的为27.3%;选择参与公司财务管理和运作的为26.8%;选择参与部门协作的为22.8%;选择参与外部合作的为16.7%。
  对于管理能力的提升方式,65%比例的职业经理人提升自己管理能力的途径主要是向本行业的先进企业借鉴经验;46.9%的人是向本企业的领导、同事借鉴经验;38.6%是看书学习;37.6%是自己总结摸索;34.8%的人是从其他行业借鉴经验;只有17.8%的人是向咨询公司请教。
  调查显示,多数职业经理人乐于通过学习实现自我能力的提升。其中,35.3%的职业经理人学习的主要方式是读书;28.3%的人则是参与短期培训;有18.1%的人是通过跟朋友、同事沟通交流;有10.2%的人是参加MBA等长期培训;有2.1%的人是通过在500强企业挂职。
  调查表明,职业经理人近期普遍学习、关注的重点包括以下内容:关注管理能力方面的占28.8%;人力资本管理与策略方面的占16.6%;塑造企业核心竞争力方面的占16%;销售技巧与策略方面的占11.7%、财务知识方面的占8.2%;个人修炼方面的占8.2%;行业状况方面的占5.1%;政策法规方面的占4.9%。
  在经常阅读的具体书籍方面,经理人倾向于选择最新管理类的书籍。其中,有41.8%的人首选阅读最新管理理论书籍;18%的人经常阅读个人修养类书籍;12.4%的人经常阅读人物传记类书籍;11.2%的人经常阅读西方管理理论类书籍;9.8%的人经常阅读古代管理思想类书籍;8.7%的经理人经常阅读励志类书籍。这一调查结果表明,相当数量的职业经理人重视个人的文化修养,能够花费一定的时间阅读非业务类书籍;同时,尽管目前在企业管理界出现了一股国学热,但经常阅读古代管理思想类书籍的职业经理人很少。怎样将中国古代管理思想的精华融入到企业管理实践中去,还是一个有待于深入研究的问题。
  善于变压力为动力是职业经理人快速成长的重要推动因素。其中,78%的经理人都表示承受的压力比较大;25%的经理人认为所承受的压力大到感觉每天脑袋里想的事情非常多;14.3%的经理人则感觉压力已经到了极限,人都要崩溃了;只有4.1%的经理人感觉很轻松,对所有的事情都能应对自如。压力主要来源于企业快速发展的需要以及外部竞争格局的压力。这一组数据表明,职业经理人承受着巨大的心理压力,企业应当设法为经理人减负,并对压力过大的职业经理人进行心理干预。
  对于自己给所在企业所带来的最大贡献,46.5%的职业经理人认为是给企业带来了更好的业绩;17.4%的人认为是建设了较强凝聚力的团队;14.2%的人认为是促进了企业文化建设;13.9%的人认为是完善了企业制度;7.7%的人认为是给员工创造了更大的发展空间。这一调查结果表明,业绩导向的价值观已经在许多企业及职业经理人中扎根,业绩已经成为衡量一个职业经理人合格及成功与否的最重要的指标。

  关键词五:职业环境市场配置需加快调查显示,职业经理人普遍认为除企业环境因素外,社会环境因素也对职业经理人的发展产生重大影响,并且这种影响比职业经理人自身的努力所占的比重更大。
  从个人层面讲,社会环境给于职业经理人的影响,从积极的方面体现在个人能力要求更高了,而消极的方面是心理压力大。外商独资及跨国企业的职业经理人对于竞争压力感触最深。
  受社会环境因素的影响,68.3%的职业经理人认为,对个人素质和能力等要求更高了,应尽快提升个人能力;56.5%的经理人感觉市场竞争更加激烈,时刻具有竞争压力;54.9%的经理人更加关注宏观政策、深入了解行业动向;30.6%的人开始注重提升个人国际化交流和业务开展能力;23.3%的人要求自己站在全球竞争的角度考虑企业的发展;14.9%的人认为国内职业经理人市场还非常不成熟,一切顺其自然;6.2%的经理人开始转岗,认为自己已经不适合。
  在职业经理人队伍建设方面,参加调查的职业经理人在满分为5分的评价中,对国际化现状给出的分值是3.26;对市场化现状给出的分值是2.99;对职业、规范化给出的分值是2.90。这表明,在职业经理人看来,我国职业经理人队伍建设在国际化方面的进展相对较快,但在市场化和职业化方面,还没有达到及格线。如何使中国的职业经理人阶层迅速形成,是一个不仅关系到中国企业提高整体经营管理水平,而且关系到中国的国家竞争力的紧迫问题。这需要政府和社会在制度和机制设计方面作出更大的努力。
  调查显示,在国有或集体背景的职业经理人中,有高达72%的人从来没有跳过槽;而在民营特别是外资背景的职业经理人中,这个比例就低得多。这一数据,从一定程度上反映出在我国现阶段制约人才流动的体制性障碍还没有完全打破,市场在人才配置中的基础作用尚没有得以充分发挥,以央企全球选聘职业经理人为代表的国企高管市场配置,更多的还是其象征意义。
  数据显示,在外资背景的职业经理人中,有一半左右都把职业经理人做为终极目标;而在民营背景的职业经理人中36%把职业经理人做为终极目标;在国有背景的职业经理人这一比例则低到27%。这表明,外资背景的职业经理人职业化程度更高。而由于政企不分等体制性因素,国有背景的职业经理人存在着 “管而优则官”的理念和路径。民营企业的职业经理人则受困于企业运作不规范,心存自己创业的念头。

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